ISSN: 2241-4665

Αρχική σελίδα περιοδικού C.V.P. Παιδαγωγικής & Εκπαίδευσης

Βιογραφικά στοιχεία συγγραφέων

Κριτικές του άρθρου

18 Νοεμβρίου 2020

«Κριτική ανάλυση του συστηματικού μοντέλου εκπαίδευσης προσωπικού (training cycle)»

«Critical analysis of the systematic training cycle model»

Καραγιάννης Αθανάσιος

Karagiannis Athanasios,

Δάσκαλος, Διεύθυνση Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης Γρεβενών

Teacher, Directorate of Primary Education Grevena

Μιχαλοπούλου Θεολογία

Michalopoulou Theologia

Εκπαιδευτικός ΠΕ06, Ιδιωτικά Εκπαιδευτήρια

Teacher PE06, Private Schools

Περίληψη

Σκοπός της εν λόγω εργασίας είναι να προσεγγίσει βιβλιογραφικά το συστηματικό μοντέλο εκπαίδευσης προσωπικού (training cycle) καθώς και να αναλύσει κριτικά την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών που εφαρμόζεται στις σχολικές μονάδες πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης.

Διαπιστώνεται ότι η εκπαίδευση του προσωπικού συμβάλει στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, στην αύξηση της παραγωγικότητας, στην ανύψωση του ηθικού, στη μειωμένη επίβλεψη, στη μείωση των ατυχημάτων, στην οργανωσιακή σταθερότητα και ευελιξία, στην αυξημένη ελκυστικότητα του φορέα ως εργοδότη, στην αφοσίωση των εργαζομένων και στην ανάπτυξη κουλτούρας προσανατολισμένης στη βελτίωση της απόδοσης. Ειδικότερα, στον χώρο της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης, η σωστή εφαρμογή της εκπαίδευσης προσωπικού με τη διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών, με την τήρηση του χρονοδιαγράμματος, τη συνεχή παρακολούθηση της εκπαιδευτικής διαδικασίας, την εφαρμογή των κατάλληλων εκπαιδευτικών μεθόδων και με την αξιολόγηση, μπορεί να συμβάλει στην αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού έργου και στην ποιοτική αναβάθμιση του ρόλου των εκπαιδευτικών και της παρεχόμενης εκπαίδευσης.

Abstract

The aim of the present paper is to investigate the bibliography related to the systematic training cycle model, as well as to conduct a critical analysis on the effectiveness of teacher training in primary education.

The findings show that staff training establishes competitive advantages, increases productivity, boosts employee morale, limits the need for supervision, and decreases work accidents. At the same time, it provides organizational stability and adaptability, renders the employer attractive to the personnel, positively influences employees’ loyalty, and contributes to the establishment of a mentality directed to the improvement of employees’ performance. More specifically, regarding teacher training in primary education, proper implementation of staff training, which is based on identifying training needs, establishing and following a timeline, providing constant observation of the educational process, implementing appropriate educational methods, and training evaluation can contribute to the effectiveness of the educational process, improve the educators’ roles, and lead to a quality upgrade of the training itself.

1. Εισαγωγή

Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη (training and development) αποτελούν τον πυρήνα της διαρκούς προσπάθειας των επιχειρήσεων/οργανισμών για τη βελτίωση των ικανοτήτων των εργαζομένων τους και της οργανωσιακής απόδοσης (Mondy & Μartocchio, 2018: 280)^[1].

Με τον όρο εκπαίδευση αναφερόμαστε σε «μια οργανωμένη διαδικασία σύμφωνα με την οποία οι άνθρωποι αποκτούν γνώσεις και δεξιότητες για έναν ορισμένο σκοπό» (Καραγεώργου, 2008: 10)^[2]. Αντικειμενικός σκοπός της εκπαίδευσης αποτελεί «η μεταβολή της συμπεριφοράς των εκπαιδευόμενων, με τέτοιον τρόπο που θα οδηγήσει στην απόκτηση νέων ικανοτήτων χειρισμού, τεχνικών και διοικητικών γνώσεων, καθώς και στην ικανότητα από την πλευρά των εργαζομένων αποτελεσματικής επίλυσης των προβλημάτων που παρουσιάζονται» (Προβοτάρης, 2011: 13)^[3].

Η εκπαίδευση σύμφωνα με τους Combs, Prosser και Ahmed (1973) διακρίνεται:

· Σε τυπική εκπαίδευση: Το θεσμοθετημένο, χρονικά διαβαθμισμένο και ιεραρχικά δομημένο εκπαιδευτικό σύστημα.

· Σε μη–τυπική εκπαίδευση: Κάθε μορφής οργανωμένη δραστηριότητα εκπαίδευσης που υλοποιείται εκτός του τυπικού συστήματος και απευθύνεται στην εξυπηρέτηση συγκεκριμένων ομάδων μαθητευόμενων.

· Σε άτυπη εκπαίδευση: Η πραγματική διά βίου διαδικασία, όπου το άτομο αποκτά γνώσεις και δεξιότητες, στάσεις συμπεριφοράς και αξίες, μέσα από την καθημερινότητα και την επίδραση του περιβάλλοντος (Σαριδάκη, 2016)^[4].

Σήμερα, ιδιαίτερα, οι επιχειρήσεις/οργανισμοί δίνουν βαρύτητα στην εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους γιατί πιστεύουν ότι συμβάλει στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, στην αύξηση της παραγωγικότητας, στην ηθική ανύψωση, στην περιορισμένη επίβλεψη, στη ελάττωση των ατυχημάτων, στην οργανωσιακή σταθερότητα και προσαρμοστικότητα, στην ελκυστικότητα του φορέα, στην αφοσίωση των εργαζομένων, στην ανάπτυξη κουλτούρας εστιασμένης στην αύξηση της απόδοσης. Οι τεχνολογικές αλλαγές έχουν ισχυροποιήσει ακόμα περισσότερο την αναγκαιότητα της εκπαίδευσης για την επιβίωση των επιχειρήσεων/οργανισμών και τη δυνατότητα παραμονής των εργαζομένων στην αγορά εργασίας (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 270-272)^[5].

Στις ενότητες που ακολουθούν γίνεται αποσαφήνιση των όρων εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού, παρουσιάζεται βιβλιογραφικά το συστηματικό μοντέλο εκπαίδευσης προσωπικού (εντοπισμός των εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών, σχεδιασμός των προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης, επιλογή των εκπαιδευτικών μεθόδων, εφαρμογή και αξιολόγηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης), αναλύεται κριτικά η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών που εφαρμόζεται στις σχολικές μονάδες πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης και στο τέλος καταγράφονται τα συμπεράσματά μας.

2. Αποσαφήνιση των όρων

2.1. Οι έννοιες εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού

Η εκπαίδευση (training) έχει σκοπό την απόκτηση γνώσεων και δεξιοτήτων που χρειάζονται οι εκπαιδευόμενοι για τη θέση εργασίας τους. Η ανάπτυξη (development), αναφέρεται στην εκπαίδευση σε τομείς που ξεπερνούν τα όρια της υφιστάμενης θέσης εργασίας και έχει μακροπρόθεσμη κατεύθυνση. Δίνει τα εφόδια στους εργαζόμενους για να προσαρμοστούν στις αλλαγές του οργανισμού καθώς αυτός εξελίσσεται (Mondy & Μartocchio, 2018: 280)^[6]. Η ανάπτυξη στελεχών είναι μια διαδικασία που έχει ως σκοπό την αναβάθμιση των δεξιοτήτων και την επιμόρφωση των σημερινών και μελλοντικών ηγετικών στελεχών μιας επιχείρησης/οργανισμού για να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους. Τα διοικητικά στελέχη οφείλουν να είναι ενήμερα σχετικά με τις εξελίξεις στους τομείς δραστηριοποίησής τους, πρέπει να διαχειρίζονται ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εργατικό δυναμικό και να αποκτούν δεξιότητες τόσο σε τομείς διαπροσωπικών σχέσεων όσο και γνώσεων του επιχειρησιακού περιβάλλοντος (Mondy, 2017: 320-322)^[7].

Ενώ η εκπαίδευση συχνά χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με την ανάπτυξη, οι όροι έχουν σημαντικές διαφορές: Η εκπαίδευση συνήθως επικεντρώνεται στην παροχή ειδικών δεξιοτήτων στους εργαζόμενους ή στη διόρθωση ανεπαρκειών στην απόδοσή τους, αντίθετα η ανάπτυξη είναι μια προσπάθεια προετοιμασίας των εργαζομένων παρέχοντάς τους ικανότητες που η επιχείρηση/οργανισμός θα χρειαστεί στο μέλλον. Το επίκεντρο της εκπαίδευσης είναι αποκλειστικά και μόνο στην παρούσα εργασία, ενώ αντίθετα η ανάπτυξη εστιάζει τόσο στην παρούσα όσο και στην μελλοντική εργασία των εργαζομένων. Το πεδίο εφαρμογής της εκπαίδευσης είναι οι μεμονωμένοι υπάλληλοι, ενώ της ανάπτυξης είναι ολόκληρη η ομάδα εργασίας ή ο οργανισμός. Η εκπαίδευση τείνει να επικεντρώνεται στις άμεσες οργανωσιακές ανάγκες, ενώ η ανάπτυξη σε μακροπρόθεσμες απαιτήσεις. (Gomez-Mejia, Balkin & Cardy, 2015: 379-380)^[8].

3. Περιγραφή του συστηματικού μοντέλου εκπαίδευσης προσωπικού

Η εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού ενός οργανισμού/επιχείρησης έχει ως σκοπό να συμβάλει στην επιτυχία της στρατηγικής και των στόχων, δίνοντας αξία στην εργασία των εργαζομένων. Εκπαίδευση σημαίνει «επένδυση στους ανθρώπους». Η εκπαίδευση έχει ως στόχους την ανάπτυξη των υφιστάμενων επαγγελματικών δεξιοτήτων, την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων και την ταχύτερη προσαρμογή στη νέα θέση εργασίας που προκύπτει μετά από μετάθεση ή προαγωγή ή και την ανάληψη νέων αρμοδιοτήτων, στον μικρότερο δυνατό χρόνο (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 267)^[9].

Η οργάνωση της εκπαίδευσης του προσωπικού, σύμφωνα με το συστηματικό μοντέλο, περιλαμβάνει τα παρακάτω στάδια: εντοπισμός των εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών, σχεδιασμός προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης, επιλογή των μεθόδων εκπαίδευσης, εφαρμογή και αξιολόγηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 280)^[9].

3.1.Εντοπισμός των εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών

Το πρώτο βήμα στην εκπαιδευτική διαδικασία είναι ο προσδιορισμός των συγκεκριμένων εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών που αποτελεί προϋπόθεση για μια αποτελεσματική εκπαίδευση και έχει ως σκοπό να σταθμίσει αν ταυτίζονται τα πρότυπα απόδοσης της θέσης εργασίας του οργανισμού/επιχείρησης και του επιπέδου απόδοσης των εργαζομένων (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 280)^[9]. Η ανίχνευση πραγματοποιείται «στη βάση της συλλογής και ανάλυσης πληροφοριών, δεδομένων και απόψεων, προκειμένου να απαντηθούν ερωτήματα για το αν τελικά χρειάζεται εκπαίδευση, τι είδους εκπαίδευση χρειάζεται, για ποιους, από ποιους και για τι χρονικό διάστημα» (Προβοτάρης, 2011: 13)^[10].

Η διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών γίνεται στα παρακάτω επίπεδα:

ü Οργανωσιακή ανάλυση: όπου αναλύονται η στρατηγική αποστολή, οι στόχοι και τα σχέδια της επιχείρησης/οργανισμού σε σχέση με τα αποτελέσματα του στρατηγικού σχεδιασμού της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού.

ü Ανάλυση καθηκόντων: όπου εστιάζεται στο περιεχόμενο των καθηκόντων που απαιτούνται για την επιτυχία των στόχων του οργανισμού/επιχείρησης.

ü Ανάλυση προσόντων και ικανοτήτων των εργαζομένων: όπου προσδιορίζονται οι ατομικές ανάγκες εκπαίδευσης. Η ανάλυση των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζομένων γίνεται μέσω εργαλείων όπως οι αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων, συνεντεύξεις, συνομιλίες ή συμπλήρωση ερωτηματολογίων από τους προϊστάμενούς τους ή άλλους φορείς. Σήμερα οι επιχειρήσεις/οργανισμοί επιδιώκουν να προσδιορίσουν ποιες είναι οι απαιτούμενες γνώσεις και τα προσόντα των εργαζομένων για την επιτυχή ανταπόκρισή τους στις απαιτήσεις των συγκεκριμένων θέσεων εργασίας (Mondy, 2017: 306-307)^[11].

3.2.Σχεδιασμός προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Όταν εντοπιστούν οι εκπαιδευτικές ανάγκες, απαιτείται ο σχεδιασμός των προγραμμάτων εκπαίδευσης που συμπεριλαμβάνει την επιλογή και τον προσδιορισμό του περιεχομένου και των στόχων της εκπαίδευσης, των εκπαιδευόμενων και των εκπαιδευτών, των εκπαιδευτικών μεθόδων, καθώς και του χρόνου και του χώρου όπου θα υλοποιηθεί η εκπαίδευση. Οι επιδιωκόμενοι στόχοι καθορίζονται βάσει κριτηρίων ή προτύπων επίτευξης, ώστε το πρόγραμμα να θεωρηθεί επιτυχημένο. Η ανάλυση των εκπαιδευτικών αναγκών προσδιορίζει το περιεχόμενο της εκπαίδευσης και των ενεργειών για την επίτευξη των μαθησιακών στόχων. Στη συνέχεια ορίζεται ο αριθμός των εργαζόμενων που θα το παρακολουθήσουν ανάλογα με τη θέση εργασίας τους, τις προτάσεις των προϊσταμένων καθώς και τους προσωπικούς στόχους και τα ενδιαφέροντά τους. Ορίζεται ο τόπος, ο χρόνος αλλά και η διάρκεια του προγράμματος, οι εκπαιδευτικές μέθοδοι, καθώς και οι εκπαιδευτές που θα εμπλακούν στη διαδικασία, οι οποίοι είναι συνήθως στελέχη ή ειδικευμένο προσωπικό (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 286)^[12].

3.3. Επιλογή των μεθόδων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Έμπειρα στελέχη του οργανισμού/επιχείρησης, κατόπιν ενδελεχούς εξέτασης των εναλλακτικών που έχουν στη διάθεσή τους, πρέπει να επιλέγουν με σοβαρότητα τις μεθόδους εκπαίδευσης του προσωπικού.

Για την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού υπάρχουν τρεις μέθοδοι οργάνωσης (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 287-304)^[12]:

α) Εκπαίδευση στη θέση εργασίας (on the job training). Ο εργαζόμενος αποκτά δεξιότητες στο αντικείμενο εργασίας του μέσα από την εξάσκηση. Οι βασικότερες μέθοδοι (τρόποι) διδασκαλίας που υπάγονται στην κατηγορία αυτή είναι η επίδειξη, η εκπαίδευση μέσω καθοδήγησης στη θέση εργασίας, η εκπαίδευση μέσω μέντορα, το πρόγραμμα ελεγχόμενης μαθητείας, η εκπαίδευση με εργασιακή ενημέρωση, η πρακτική άσκηση, η συμμετοχή σε επιτροπές, η εναλλαγή θέσεων εργασίας, ο εμπλουτισμός θέσεως εργασίας, οι γραπτές εργασίες και η συμμετοχή σε έργα.

β) Εκπαίδευση εκτός θέσης εργασίας (off the job training). Η εκπαίδευση εκτός εργασίας διακρίνεται σε ενδοεπιχειρησιακή, η οποία οργανώνεται και παρέχεται μέσα στην επιχείρηση/οργανισμό και εξωεπιχειρησιακή που παρέχεται από τρίτους, σε εργαζόμενους του φορέα σε χώρους έξω από αυτόν. Οι βασικότερες μέθοδοι (τρόποι) διδασκαλίας που υπάγονται στην κατηγορία αυτή είναι οι διαλέξεις, τα σεμινάρια-εργαστήρια, η μελέτη περιπτώσεων, τα επιχειρηματικά παίγνια, η υπόδυση ρόλων, οι προσομοιώσεις, η διαμόρφωση συμπεριφοράς, η εκπαίδευση ευαισθητοποίησης, η δυναμική ομάδων και ομαδικές ασκήσεις, η εκπαίδευση υπαίθρου και η εκπαίδευση σε ειδικά θέματα.

γ) Η εξ αποστάσεως εκπαίδευση (distance learning). Συχνά αναφέρεται και ως e-learning, ιδίως επειδή αξιοποιεί σε μεγάλη κλίμακα το διαδίκτυο και τους υπολογιστές. Το μεγαλύτερο πλεονέκτημα της εκπαίδευσης αυτής είναι το γεγονός ότι είναι εξατομικευμένη, προσφέροντας τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να παρακολουθούν τα μαθήματα στον χρόνο και στον ρυθμό που αυτοί επιθυμούν. Η εκπαίδευση μπορεί να εμπλουτιστεί με τη χρήση πολυμέσων όπως διάφορα ηχητικά συστήματα, κινούμενα σχέδια, γραφικά και διαδραστικά οπτικά συστήματα.

3.4. Εφαρμογή των προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Η εφαρμογή του εκπαιδευτικού προγράμματος περιλαμβάνει την ακριβή τήρηση του χρονοδιαγράμματος, τη συνέπεια στην προσέλευση των εκπαιδευόμενων, τη διανομή κατάλληλου υλικού, τη φροντίδα για τη λειτουργία των χώρων εκπαίδευσης. Περιλαμβάνει, επίσης, και τη συνεχή παρακολούθηση της διαδικασίας εκπαίδευσης για να διαπιστωθεί η καταλληλότητα των εκπαιδευτικών μεθόδων για την επίτευξη των στόχων του προγράμματος (Παπαλεξανδρή & Μπουραντάς, 2003: 304-306)^[12].

Η αξιολόγηση της εκπαίδευσης είναι ένας τρόπος απόκτησης πληροφοριών (feedback) για την αποτελεσματικότητα του προγράμματος σε σχέση με τους εκπαιδευτικούς στόχους. Η αξιολόγηση οφείλει να απαντήσει σε δύο (2) ερωτήματα: α) είναι οικονομική η εκπαίδευση, έχει δηλαδή η επιχείρηση/οργανισμός το αντίστοιχο όφελος για τη δαπάνη που έχει καταβάλει & β) υλοποιήθηκε το έργο για το οποίο σχεδιάστηκε η εκπαίδευση. Αν αποδεδειγμένα έχουν επιτευχθεί οι στόχοι της εκπαίδευσης και επιμορφώθηκε ένας ικανός αριθμός ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού/επιχείρησης, τότε η εκπαίδευση θεωρείται επιτυχής (Τερζίδης & Τζωρτζάκης, 2004: 126-127)^[13].

Το πλαίσιο αξιολόγησης της εκπαίδευσης πραγματοποιείται στο επίπεδο της αντίδρασης (reactions), στο επίπεδο της μάθησης (learning), στο επίπεδο της συμπεριφοράς στον χώρο εργασίας (transfer) και στο επίπεδο των αποτελεσμάτων (results) (Προβοτάρης, 2011: 13)^[14]. Αναλυτικότερα το πρώτο επίπεδο είναι οι αντιδράσεις των εκπαιδευόμενων, δηλαδή επικεντρώνεται στον βαθμό στον οποίο οι εκπαιδευόμενοι έμειναν ικανοποιημένοι από το πρόγραμμα εκπαίδευσης, ως προς τη χρησιμότητά του και την ποιότητα της διεξαγωγής του. Το δεύτερο επίπεδο, η μάθηση, αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο ο εργαζόμενος κατανόησε και συγκράτησε στην μνήμη του τις βασικές αρχές, τα γεγονότα και τις τεχνικές που περιλάμβανε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Το τρίτο επίπεδο, η αλλαγή συμπεριφοράς, αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο ένας εργαζόμενος εφαρμόζει τις γνώσεις και τις δεξιότητες που διδάχθηκε στο πρόγραμμα εκπαίδευσης, στην εργασία του και διατηρεί το επίπεδο δεξιοτήτων και γνώσεων που διδάχθηκε σε αυτό. Το τέταρτο επίπεδο, τα αποτελέσματα, αφορά τον βαθμό στον οποίο ο οργανισμός θα σημειώσει απτά αποτελέσματα, τα οποία μπορούν να αποδοθούν στην εκπαίδευση. Τα οργανωσιακά αποτελέσματα είναι συνήθως η αυξημένη παραγωγικότητα, το χαμηλότερο κόστος και η υψηλότερη ποιότητα των προϊόντων και υπηρεσιών. Τα αποτελέσματα στο πλαίσιο της εκπαίδευσης προσδιορίζουν κατά πόσο ένας οργανισμός έχει επιτύχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα (Mondy & Μartocchio, 2018:301-304)^[15].

4. Κριτική ανάλυση της αποτελεσματικότητας εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών των σχολικών μονάδων πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης

4.1. Εντοπισμός των εκπαιδευτικών αναγκών

Σε οργανωσιακό επίπεδο γίνεται η χάραξη της στρατηγικής και των στόχων της εκπαιδευτικής πολιτικής (π.χ. επιμόρφωση των εκπαιδευτικών στις ΤΠΕ, στα νέα διδακτικά βιβλία καθώς και στην εισαγωγή καινοτόμων εκπαιδευτικών προγραμμάτων) μέσω του Παιδαγωγικού Ινστιτούτου που έχει την ευθύνη του εντοπισμού των εκπαιδευτικών αναγκών με τη χρήση επιστημονικών αναλύσεων και τη χρήση ερωτηματολογίων. Σε επίπεδο ανάλυσης καθηκόντων και ατομικών ικανοτήτων ο εντοπισμός των εκπαιδευτικών αναγκών γινόταν από τα Περιφερειακά Εκπαιδευτικά Κέντρα (Π.Ε.Κ.) και τους σχολικούς συμβούλους με τη διεξαγωγή συνεντεύξεων και ερωτηματολογίων είτε σε επίπεδο εκπαιδευτικών περιφερειών είτε σε επίπεδο σχολικών μονάδων σχετικά με τις θεματικές ενότητες που θα επιθυμούσαν οι εκπαιδευτικοί να καταρτιστούν περαιτέρω. Αδυναμία για την αποτελεσματική διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών είναι η ανυπαρξία αξιολόγησης της απόδοσης των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου γενικότερα.

Σήμερα με τον ν. 4547/2018, την ευθύνη για τον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών έχουν τα Περιφερειακά Κέντρα Εκπαιδευτικού Σχεδιασμού (ΠΕ.Κ.Ε.Σ.). Αποστολή των ΠΕ.Κ.Ε.Σ είναι «ο εκπαιδευτικός σχεδιασμός, η παρακολούθηση, ο συντονισμός και η στήριξη του εκπαιδευτικού έργου των δημόσιων και ιδιωτικών σχολικών μονάδων, καθώς και των Εργαστηριακών Κέντρων (Ε.Κ.), ο συντονισμός των Κέντρων Εκπαιδευτικής και Συμβουλευτικής Υποστήριξης (Κ.Ε.Σ.Υ.), των Κέντρων Εκπαίδευσης για την Αειφορία (Κ.Ε.Α.) και των Εργαστηριακών Κέντρων Φυσικών Επιστημών (Ε.Κ.Φ.Ε.) της περιοχής αρμοδιότητάς τους, η επιστημονική και παιδαγωγική υποστήριξη των εκπαιδευτικών της δημόσιας και της ιδιωτικής εκπαίδευσης, η οργάνωση της επιμόρφωσης, περιλαμβανομένης και της εισαγωγικής, των εκπαιδευτικών, καθώς και η υποστήριξη του προγραμματισμού και της αποτίμησης του εκπαιδευτικού έργου σε περιφερειακό επίπεδο» (Υπουργική Απόφαση, 158733/ΓΔ4/27-09-2018)^[16].

Αξίζει να σημειωθεί ότι ένα μέρος διερεύνησης των εκπαιδευτικών αναγκών έχουν τα Κέντρα Εκπαίδευσης για την Αειφορία (πρώην Κέντρα Περιβαλλοντικής Εκπαίδευσης), τα Κέντρα Πρόληψης καθώς επίσης και το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ) που είναι ο εθνικός στρατηγικός φορέας ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης, που υπάγεται στο Υπουργείο Διοικητικής Ανασυγκρότησης και έχει ειδικές θεματικές ενότητες για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των εκπαιδευτικών. Η επιμόρφωση των στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης και της Τοπικής Αυτοδιοίκησης σχεδιάζεται και υλοποιείται από το Ινστιτούτο Επιμόρφωσης (ΙΝΕΠ) και την αποκεντρωμένη δομή του στη Θεσσαλονίκη (ΠΙΝΕΠΘ), «μέσω πιστοποιημένων προγραμμάτων, τα οποία προκύπτουν από επιχειρησιακά σχέδια εκπαίδευσης που καταρτίζονται με τη συνεργασία Εσωτερικών Ομάδων Επιμορφωτών στα Υπουργεία και Ειδικών Ομάδων Επιστημόνων σε ΝΠΔΔ, Περιφέρειες, Δήμους. Στα επιχειρησιακά σχέδια εκπαίδευσης καταγράφονται οι επιμορφωτικές ανάγκες των οργανωτικών μονάδων κάθε υπηρεσίας ή φορέα, αποτυπώνονται τα χαρακτηριστικά της ομάδας – στόχου, γίνεται συσχέτιση των αναγκών με τους στρατηγικούς στόχους και προτείνονται συγκεκριμένοι τίτλοι προγραμμάτων που αντιστοιχούν στις διαπιστωθείσες εκπαιδευτικές ανάγκες. Ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο στο σχεδιασμό και στην υλοποίηση της επιμόρφωσης έχουν τα Αυτοτελή Τμήματα Εκπαίδευσης (ΑΤΕ) που λειτουργούν στις επτά Αποκεντρωμένες Διοικήσεις της χώρας» (Ιστοσελίδα ΕΚΔΔΑ)^[17]. Τα επιμορφωτικά προγράμματα του ΕΚΔΔΑ προσφέρουν «νέα γνώση και με κατάλληλες εκπαιδευτικές τεχνικές εκπαίδευσης ενηλίκων, ενισχύουν την ανάπτυξη ικανοτήτων και δεξιοτήτων και συμβάλλουν στη διαμόρφωσης θετικών και αποτελεσματικών στάσεων και συμπεριφορών των εκπαιδευόμενων» (Τερζή, Τσολακίδου, Γκέγκας & Παυλάκης, (2017: 17)^[18].

4.2. Σχεδιασμός προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής (Ι.Ε.Π.) εφαρμόζοντας τη στρατηγική και τους στόχους της εκπαιδευτικής πολιτικής του ΥΠΑΙΘ προβαίνει στον σχεδιασμό προγραμμάτων, με την επιλογή και τον καθορισμό του περιεχομένου και των στόχων της εκπαίδευσης, των εκπαιδευόμενων και των εκπαιδευτών, της εκπαιδευτικής μεθόδου, καθώς και του χρόνου και του χώρου που θα λάβει χώρα η εκπαίδευση. Σκοπός του Ι.Ε.Π. είναι η επιστημονική έρευνα και η μελέτη των θεμάτων της πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης, όπως η μεταλυκειακή εκπαίδευση, η μετάβαση από τη δευτεροβάθμια στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, η επιμόρφωση των εκπαιδευτικών και η αντιμετώπιση της μαθητικής διαρροής και της πρόωρης εγκατάλειψης του σχολείου καθώς και η διαρκής επιστημονική και τεχνική υποστήριξη του σχεδιασμού και της εφαρμογής της εκπαιδευτικής πολιτικής. Για την εκπλήρωση του σκοπού του, το Ι.Ε.Π., μεταξύ των άλλων αρμοδιοτήτων, έχει την ευθύνη για «την επιμόρφωση των εκπαιδευτικών της πρωτοβάθμιας, δευτεροβάθμιας και μεταλυκειακής εκπαίδευσης, όπως είναι ο σχεδιασμός της πολιτικής για την επιμόρφωση και την πιστοποίηση των επιμορφωτικών φορέων, ο συντονισμός και η παρακολούθηση των διαδικασιών υλοποίησης, πιστοποίησης και αποτίμησης της επιμόρφωσης, η σύσταση μητρώων επιμορφωτών/επιμορφωτριών με διαμόρφωση των κριτηρίων ένταξης, η εκπόνηση μελετών για θέματα επιμόρφωσης ή η ανάθεση σε τρίτους/τρίτες σχετικών ερευνών, η οργάνωση εκδηλώσεων δημοσιότητας και διάχυσης αποτελεσμάτων των δράσεων επιμόρφωσης, καθώς και η μέριμνα για την ανάπτυξη και τη βιωσιμότητα δράσεων επιμόρφωσης» (Ιστοσελίδα Ι.Ε.Π.)^[19]. Το Ι.Ε.Π. έχει αναλάβει, με την έναρξη του διδακτικού έτους 2020-2021, την επιμόρφωση των εκπαιδευτικών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης για την εφαρμογή της πιλοτικής δράσης «Εργαστήρια δεξιοτήτων» καθώς και την επιμόρφωση των εκπαιδευτικών κλάδων ΠΕ06 αγγλικής γλώσσας και ΠΕ60 νηπιαγωγών για την πιλοτική εισαγωγή της αγγλικής γλώσσας στην προσχολική αγωγή (Υπουργική Απόφαση, Φ.7/76108//ΓΔ4/18-06-2020)^[20].

Σε περιφερειακό επίπεδο ο κάθε σχολικός σύμβουλος (σήμερα συντονιστής εκπαίδευσης) αναλαμβάνει ο ίδιος πρωτοβουλίες επιμόρφωσης των εκπαιδευτικών της περιοχής ευθύνης του οργανώνοντας ημερίδες και παιδαγωγικές συναντήσεις για την υποστήριξη και την καθοδήγηση του έργου τους (παιδαγωγικό, διδακτικό, αξιολογικό).

4.3. Επιλογή των μεθόδων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Το πρώτο στάδιο της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών υλοποιείται στα Πανεπιστήμια με την παιδαγωγική κατάρτιση και με την πρακτική άσκησή τους στις σχολικές μονάδες κατόπιν έγκρισης του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων (ΥΠΑΙΘ). Την ευθύνη της εισαγωγικής επιμόρφωσης των νεοδιορισθέντων αναλάμβαναν τα Π.Ε.Κ. με τη υλοποίηση σεμιναρίων-εργαστήριων, που είχαν τη μορφή διαλέξεων, μελετών περίπτωσης, υπόδυσης ρόλων, προσομοιώσεων, αξιοποιώντας τη δυναμική ομάδων και τις ομαδικές ασκήσεις. Σε επίπεδο σχολικών μονάδων, ο σχολικός σύμβουλος σε συνεργασία με τον διευθυντή του σχολείου είχαν τον ρόλο του μέντορα για την παιδαγωγική, διοικητική καθοδήγηση του εκπαιδευτικού καθώς και για την υλοποίηση καινοτόμων εκπαιδευτικών προγραμμάτων.

Ιδιαίτερα πρέπει να τονιστεί η εξ αποστάσεως εκπαίδευση των εκπαιδευτικών, με τη γενικευμένη χρήση του διαδικτύου, αλλά και η διά βίου μάθηση, αποτέλεσμα της συνεχούς προσπάθειάς τους να ανταποκριθούν στο πολυσύνθετο έργο τους.

4.4. Εφαρμογή και αξιολόγηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης

Τα προγράμματα εκπαίδευσης που σχεδιάζονται σε οργανωσιακό επίπεδο υλοποιούνται με αποτελεσματικό τρόπο, όσον αφορά στην τήρηση του χρονοδιαγράμματος, στην προσέλευση των εκπαιδευτών και εκπαιδευόμενων, στη σωστή διανομή του εκπαιδευτικού υλικού, και στη συνεχή παρακολούθηση της εκπαιδευτικής διαδικασίας. Είναι, ίσως, και αποτέλεσμα των συμβατικών υποχρεώσεων για τη χρηματοδότηση αυτών των προγραμμάτων και κατά συνέπεια εφαρμόζουν συστηματική αξιολόγηση κυρίως με τη διενέργεια εξετάσεων, πιστοποιήσεων, αξιολογήσεων των εκπαιδευτών αλλά και των εκπαιδευτικών δομών. Σε περιφερειακό επίπεδο λόγω και της απαξίωσης του θεσμού του σχολικού συμβούλου και της έλλειψης χρηματοδοτήσεων, η οργάνωση, η υλοποίηση και η αξιολόγηση των προγραμμάτων επαφίεται στην ευσυνειδησία τόσο των εκπαιδευτών όσο και των εκπαιδευόμενων.

5. Συμπεράσματα

Σκοπός της εν λόγω εργασίας ήταν να προσεγγίσει βιβλιογραφικά το συστηματικό μοντέλο εκπαίδευσης προσωπικού (training cycle) καθώς και να αναλύσει κριτικά την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης των εκπαιδευτικών που εφαρμόζεται στις σχολικές μονάδες πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης.

Κατά τη βιβλιογραφική επισκόπηση παρουσιάστηκε βιβλιογραφικά το συστηματικό μοντέλο εκπαίδευσης προσωπικού (εντοπισμός των εκπαιδευτικών και αναπτυξιακών αναγκών, σχεδιασμός των προγραμμάτων εκπαίδευσης και ανάπτυξης, επιλογή των μεθόδων εκπαίδευσης, εφαρμογή και αξιολόγηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης) και διαπιστώθηκε ότι συμβάλει στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, στην αύξηση της παραγωγικότητας, στην ανύψωση του ηθικού, στη μειωμένη επίβλεψη, στη μείωση των ατυχημάτων, στην οργανωσιακή σταθερότητα και ευελιξία, στην αυξημένη ελκυστικότητα του φορέα ως εργοδότη, στην αφοσίωση των εργαζομένων, στην ανάπτυξη κουλτούρας προσανατολισμένης στη βελτίωση της απόδοσης.

Κατά την κριτική ανάλυση της αποτελεσματικότητας εφαρμογής του συστηματικού μοντέλου στην εκπαίδευση των εκπαιδευτικών των σχολικών μονάδων Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης, διαπιστώθηκε ότι σε οργανωσιακό επίπεδο γίνεται η χάραξη της στρατηγικής και των στόχων της εκπαιδευτικής πολιτικής μέσω του Παιδαγωγικού Ινστιτούτου που έχει την ευθύνη του εντοπισμού των εκπαιδευτικών αναγκών και σε επίπεδο ανάλυσης καθηκόντων και ατομικών ικανοτήτων ο εντοπισμός των εκπαιδευτικών αναγκών γινόταν από τα Περιφερειακά Εκπαιδευτικά Κέντρα (Π.Ε.Κ.) και τους σχολικούς συμβούλους με τη διεξαγωγή συνεντεύξεων και ερωτηματολογίων είτε σε επίπεδο εκπαιδευτικών περιφερειών είτε σε επίπεδο σχολικών μονάδων (με τον ν. 4547/2018 τον ρόλο αυτό έχουν οι συντονιστές εκπαίδευσης). Η εκπαίδευση των εργαζομένων πραγματοποιείται, κατά κύριο λόγο, στο χώρο εργασίας τους με την καθοδήγηση, ανατροφοδότηση και ελεγχόμενη μάθηση, σε πραγματικές συνθήκες, από τους σχολικούς συμβούλους. Σημαντική είναι η εκπαίδευση που υλοποιείται από το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής (Ι.Ε.Π.) και το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ) αλλά και τα Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα, αποτέλεσμα της συνεχούς προσπάθειας των εκπαιδευτικών να ανταποκριθούν στο πολυσύνθετο έργο τους. Στα αρνητικά καταγράφεται η ελλιπής χρηματοδότηση της εκπαίδευσης αλλά και της αξιολόγησης της απόδοσης των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου.

Συμπερασματικά, η σωστή εφαρμογή της εκπαίδευσης προσωπικού με τη διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών, με την τήρηση του χρονοδιαγράμματος, τη συνεχή παρακολούθηση της εκπαιδευτικής διαδικασίας, την εφαρμογή των κατάλληλων εκπαιδευτικών μεθόδων και με την αξιολόγηση, μπορεί να συμβάλει στην αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού έργου και στην ποιοτική αναβάθμιση του ρόλου των εκπαιδευτικών και της παρεχόμενης εκπαίδευσης.

6. Βιβλιογραφικές παραπομπές

[1] Mondy, R. W. & Martocchio, J. J., (2018). Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Θεσσαλονίκη. Εκδόσεις: Τζιόλα. 14^η Έκδοση.

[2] Καραγεώργου, Ν. (2008). Εκπαίδευση και Ανάπτυξη Προσωπικού στο πλαίσι των επιχειρήσεων του δημοσίου τομέα. Πανεπιστήμιο Πατρών. Διαθέσιμο σε: https://nemertes.lis.upatras.gr/jspui/bitstream/10889/2615/1/Karageorgou_Nafsika_Diplomatiki_Ergasia_MBA.pdf (Προσπελάσθηκε: 27 Οκτ. 2020).

[3] Προβοτάρης, Μ. (2011). Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης υπαλλήλων στην δημόσιο τομέα. Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης. ΕΚΔΔΑ. Διαθέσιμο σε: https://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esta/T4/028/10276.pdf (Προσπελάσθηκε: 27 Οκτ. 2020).

[4] Σαριδάκη, Σ. (2016). Το πανεπιστήμιο ως φορέας διά βίου μάθησης σε σχέση με την αντιληπτή απασχολησιμότητα των εκπαιδευόμενων. Η περίπτωση της Δομής Διά Βίου Μάθησης του Α.Π.Θ. Πανεπιστήμιο Μακεδονίας. Διαθέσιμο σε: https://dspace.lib.uom.gr/bitstream/2159/19440/6/SaridakiSophiaMsc2016.pdf (Προσπελάσθηκε: 27 Οκτ. 2020).

[5] Παπαλεξανδρή, Ν. & Μπουραντάς, Δ. (2003). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Αθήνα. Εκδόσεις: Μπένου.

[6] Mondy, R. W. & Martocchio, J. J., (2018). Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Θεσσαλονίκη. Εκδόσεις: Τζιόλα. 14^η Έκδοση.

[7] Mondy, R. W., (2017). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Θεσσαλονίκη. Εκδόσεις: Τζιόλα. 11^η Έκδοση.

[8] Gomez-Mejia, R. L., Balkin, B. D., & Cardy, L. R. (2015). Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων. Λευκωσία Κύπρου. Εκδόσεις: Broken Hill. 1^η Ελληνική Έκδοση.

[9] Παπαλεξανδρή, Ν. & Μπουραντάς, Δ. (2003). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Αθήνα. Εκδόσεις: Μπένου.

[10] Προβοτάρης, Μ. (2011). Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης υπαλλήλων στην δημόσιο τομέα. Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης. ΕΚΔΔΑ. Διαθέσιμο σε: https://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esta/T4/028/10276.pdf (Προσπελάσθηκε: 27 Οκτ. 2020).

[11] Mondy, R. W., (2017). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Θεσσαλονίκη. Εκδόσεις: Τζιόλα. 11^η Έκδοση.

[12] Παπαλεξανδρή, Ν. & Μπουραντάς, Δ. (2003). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Αθήνα. Εκδόσεις: Μπένου.

[13] Τερζίδης, Κ. & Τζωρτζάκης, Κ. (2004). Διοίκηση ανθρωπίνων πόρων (Διοίκηση προσωπικού). Αθήνα. Εκδόσεις: Rosili.

[14] Προβοτάρης, Μ. (2011). Η αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης υπαλλήλων στην δημόσιο τομέα. Εθνική Σχολή Τοπικής Αυτοδιοίκησης. ΕΚΔΔΑ. Διαθέσιμο σε: https://www.ekdd.gr/ekdda/files/ergasies_esta/T4/028/10276.pdf (Προσπελάσθηκε: στις 27 Οκτ. 2020).

[15] Mondy, R. W. & Martocchio, J. J., (2018). Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Θεσσαλονίκη. Εκδόσεις: Τζιόλα. 14^η Έκδοση.

[16] Υπουργική Απόφαση, 158733/ΓΔ4/27-09-2018. Διαθέσιμο σε: file:///C:/Users/User/Downloads/document%20(40).pdf (Προσπελάσθηκε στις 28 Οκτ. 2020).

[17] Ιστοσελίδα Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ). Διαθέσιμο σε: https://www.ekdd.gr/%ce%b5%cf%80%ce%b9%ce%bc%cf%8c%cf%81%cf%86%cf%89%cf%83%ce%b7/%cf%80%cf%81%ce%bf%cf%86%ce%b9%ce%bb-%cf%84%ce%bf%cf%85-%ce%b9%ce%bd%ce%b5%cf%80/ (Προσπελάσθηκε στις 23 Οκτ. 2020).

[18] Τερζή, Κ., Τσολακίδου, Σ., Γκέγκας, Α. & Παυλάκης, Μ. (2017). Η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού βασισμένη στην ενίσχυση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων: παράδειγμα εμπειρικής έρευνας στον δημόσιο τομέα. e-Περιοδικό επιστήμης & Τεχνολογίας. Διαθέσιμο σε: http://e-jst.teiath.gr/issues/issue_49/Terzi_49.pdf (Προσπελάσθηκε στις 28 Οκτ. 2020).

[19] Ιστοσελίδα Ι.Ε.Π. Διαθέσιμο σε: http://www.iep.edu.gr/el/dioikisi/ti-einai-to-iep/genika (Προσπελάσθηκε στις 23 Οκτ. 2020).

[20] Υπουργική Απόφαση, Φ.7/76108//ΓΔ4/18-06-2020)^. Διαθέσιμο σε: https://www.esos.gr/sites/default/files/articles-legacy/apofasi_pilotiki_eisagogi_tis_agglikis_glossas_sto_nipiagogeio_.pdf (Προσπελάσθηκε στις 28 Οκτ. 2020).

Βιογραφικά στοιχεία συγγραφέων

Ο κ. Καραγιάννης Αθανάσιος είναι δάσκαλος και υπηρετεί στη Διεύθυνση Π.Ε. Γρεβενών ως Προϊστάμενος του Τμήματος Εκπαιδευτικών Θεμάτων. Κάτοχος Μεταπτυχιακού Τίτλου στη Διοίκηση Επιχειρήσεων με Κατεύθυνση Πληροφοριακά Συστήματα Διοίκησης του Τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του Τ.Ε.Ι. Δυτικής Μακεδονίας, Μεταπτυχιακού Τίτλου στη Δημόσια Διοίκηση με Κατεύθυνση Εκπαιδευτική Διοίκηση του Πανεπιστημίου Νεάπολις Πάφου Κύπρου, Πτυχίου του Τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του Τ.Ε.Ι. Δυτικής Μακεδονίας και απόφοιτος της Α.Σ.ΠΑΙ.Τ.Ε. Κοζάνης με Ειδίκευση στη Συμβουλευτική και τον Προσανατολισμό. Εξελέγη Δήμαρχος του Δήμου Ηρακλεωτών Νομού Γρεβενών τη δημοτική περίοδο 2007-2010 και ανέλαβε καθήκοντα Αντιδημάρχου Διοικητικών/Οικονομικών υπηρεσιών του Δήμου Γρεβενών από 01-01-2011 έως 31-12-2012 καθώς και Αντιδημάρχου του τομέα Παιδείας, Πολιτισμού & Αθλητισμού από 01-01-2013 έως 31-08-2013.

Η κα Μιχαλοπούλου Θεολογία είναι καθηγήτρια Αγγλικής και εργάζεται σε ιδιωτικό σχολείο της Ανατολικής Θεσσαλονίκης. Είναι εξωτερική συνεργάτης Διεθνούς Σχολείου Ξένων Γλωσσών στο Κάντερμπερυ του Ηνωμένου Βασιλείου ενώ στο παρελθόν έχει εργαστεί ως καθηγήτρια ξένων γλωσσών για λογαριασμό εκπαιδευτικής πλατφόρμας με έδρα την Κίνα. Είναι κάτοχος Πτυχίου Αγγλικής Γλώσσας και Φιλολογίας του ομώνυμου τμήματος του Αριστοτελείου Πανεπιστημίου Θεσσαλονίκης, Μεταπτυχιακού Τίτλου στη Γλώσσα, Λογοτεχνία και Ψηφιακά Μέσα στην Εκπαίδευση του ιδίου τμήματος, και εν ενεργεία φοιτήτρια του Μεταπτυχιακού στα Ανθρώπινα Δικαιώματα και Μεταναστευτικές Σπουδές του τμήματος Βαλκανικών, Σλαβικών και Ανατολικών Σπουδών του Πανεπιστημίου Μακεδονίας.

© Copyright-VIPAPHARM. All rights reserved