ISSN : 2241-4665
|
Σύντομη βιογραφία των συγγραφέων |
Κριτικές του άρθρου |
ISSN : 2241-4665
Ημερομηνία έκδοσης: Αθήνα 19 Σεπτεμβρίου
2015
Η επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών. Η σχέση ισορροπίας προσωπικής και
επαγγελματικής ζωής
Ρέμπελος Δ. ¹, Μέρμηγκας Κ.², Κοϊνης Αρ.³, Αντωνίου Σ-Α. 4
¹
Ψυχολόγος MSc, Υπουργείο Προστασίας του Πολίτη και Δημοσίας Τάξης
² Φοιτητής
Νοσηλευτικής Π.Ε. Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου
³ Κλινικός Ψυχολόγος M.A.,MSc., Ph.D©, Γ.Ν.Αργολίδας, Παν.Πελοποννήσου
4 Επίκουρος Καθηγητής Παιδαγωγικό Τμήμα Δημοτικής Εκπαίδευσης-ΕΚΠΑ
The burnout of teachers. The work-life balance relationship
Rempelos D.¹,
Mermigkas K. ², Koinis Ar.
³,
Antoniou S-A. 4
¹ Psychologist MSc,
Ministry of Citizen Protection and Public Order
² Nursing Student -
³ Clinical Psychologist MA,
MSc., Ph.D ©, G.H.Argolidas,
4Assistant Professor,
Department of Education-University of
Περίληψη
Εισαγωγή:
Ο όρος «Work-life balance», η απουσία δηλαδή σύγκρουσης
επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ενός εργαζόμενου, επηρεάζεται σημαντικά από
παράγοντες που σχετίζονται τόσο με την εργασιακή όσο και τη μη εργασιακή
κατάσταση. Ένας σημαντικός παράγοντας επίδρασης είναι και το σύνδρομο της
Επαγγελματικής Εξουθένωσης.
Σκοπός: Να καταδείξει την άμεση
αρνητική επίδραση στην σχέση ισορροπίας του συνδρόμου της Επαγγελματικής
Εξουθένωσης και την πρόκληση ψυχικών επιπτώσεων στον εργαζόμενο χρησιμοποιώντας
το παράδειγμα των εκπαιδευτικών. Μεθοδολογία: Διεξήχθη βιβλιογραφική ανασκόπηση από συγγράμματα τόσο σε ελληνική όσο και ξενόγλωσση βιβλιογραφία, δημοσιευμένων αγγλικών και ελληνικών άρθρων από τις βιβλιογραφικές
βάσεις δεδομένων Medline, GoogleScholar
και Scopus για την χρονική περίοδο 1996-2012
χρησιμοποιώντας για τον σκοπό αυτό λέξεις – κλειδιά και συνδυασμό αυτών: work-life balance, επαγγελματική εξουθένωση, ψυχική
υγεία, συνθήκες εργασίας, εκπαιδευτικοί. Συνολικά ανασκοπήθηκαν 160 μελέτες και
54 από αυτές χρησιμοποιήθηκαν στην συγκεκριμένη μελέτη.
Συμπεράσματα: Είναι αξιοσημείωτο να καταλάβουμε
ότι η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι μια ψυχολογική σύμβαση
και σημαίνει διαφορετικά πράγματα σε διαφορετικούς ανθρώπους όλων σχεδόν των
επαγγελμάτων. Η επαγγελματική εξουθένωση είναι ο καταλυτικός παράγοντας που
επηρεάζει σημαντικά την σχέση ισορροπίας και αποτελεί και την αιτία για την
εμφάνιση ψυχοπαθολογίας στον εργαζόμενο. Η αντιμετώπιση του συνδρόμου θα πρέπει
να γίνει σε επίπεδο υγείας και ψυχικής υγείας.
Abstract
Introduction:
The term «Work-life balance», namely is the absence of conflict
between professional and personal life of an employee, significantly affected
by factors which associated both work and non work
situation.An important influence factor is the Burnout syndrome.
Aim: The aim
is to demonstrate that Syndrome Burnout affects directly and negatively in
Work-life balance and it causes serious psychological consequences to the
employee, using the example the teacher’s life.
Methods: It is
conducted literature review of published Greek and English journals and
scientific Books-writings from scientific databases such as Medline,
Google Scholar and Scopus for the period
1996-2012 using for this reason Keywords and combination of them: «Work-life balance», «job burnout»,«mental health» , «working conditions» ,«teachers». Total 160 studies were found and 54 of them were
reviewed for this study.
Conclusions: It is
obvious from the literature that it is noteworthy to understand that
the balance between professional and personal life, is a psychological contract
and it means different things to different people almost all of professionals.
Burnout Syndrome is the determining factor which significantly affects the
work-life balance and it is the factor which causes psychopathology as mental
disorder, depression, anxiety disorder, to the employee. The prevention and the
cure to Syndrome Burnout should be done in health and mental health status.
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Οι έννοιες της εργασίας και της ζωής αποτελούν
τους βασικούς παράγοντες για να αναλύσει το ζήτημα ισορροπία εργασίας-ζωής. Δεδομένου
ότι τα όρια μεταξύ των δύο όροι δεν είναι σαφείς, έχει γίνει πιο δύσκολο να διαχωριστούν.
Όπως υποστήριξε ο Lewis (2003), σε πολλές περιπτώσεις,
το επίπεδο των προθέσεων, τα κίνητρα ή τα συναισθήματα ικανοποίησης του ατόμου εντός
του εργασιακού χώρου καθορίζουν το κατά πόσον η δραστηριότητα θεωρείται ως εργασία
ή ψυχαγωγία. Η σχέση μεταξύ εργασίας και
ζωής, όπως διατυπώθηκε σαν ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής, έχει βασικό θέμα
σε συζητήσεις που διεξάγονται σήμερα σε
επίπεδο πολιτικό, επαγγελματιών και ακαδημαϊκών (Warhurst
et al, 2008).
Στο ίδιο πλαίσιο, οι Νοοn
et al (2007) υποστηρίζουν
ότι ισορροπία εργασίας-ζωής είναι ένα επίκαιρο θέμα και δημοφιλή στον ακαδημαϊκό
Τύπο, καθώς και σε πολιτικές συζητήσεις και συζητήσεις μεταξύ εργοδοτών και
εργαζομένων. Η ισορροπία
επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι η κατάσταση στην οποία εργασία και
προσωπική ζωή έχουν τη χαμηλότερη σύγκρουση σε επίπεδο απαιτήσεων. Ο Greenblatt (2002) παρουσιάζει την ισορροπία ως αυτό το
σημείο, όπου ένας άνθρωπος μπορεί φυσικά,, ψυχολογικά γνωστικά και κοινωνικά να
διαχειριστεί όλες τις απαιτήσεις που προκύπτουν από τη σχέση μεταξύ εργασίας και
ζωής.
Ο Clutterbuck (2003) αναφέρει ότι ο λειτουργικός ορισμός της «ισορροπίας»
στο πλαίσιο της σχέσης μεταξύ επαγγέλματος και προσωπικής ζωης
είναι μια κατάσταση όπου ένα άτομο διαχειρίζεται πραγματική ή δυνητική
σύγκρουση μεταξύ των διαφόρων απαιτήσεων μεταξύ του χρόνου και της ενέργειας
έτσι ώστε να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους για ευημερία και προσωπική
ολοκλήρωση ενώ ο Sturges et al (2004) ορίζει ως ισορροπία
επαγγελματικής και προσωπικής ζωής τη διατήρηση μαις
ψυχολογικής σύμβασης.
Επιπλέον, οι Νοοn et al
(2007) υποστηρίζουν ότι η ισορροπία εργασίας - προσωπικής ζωής αναφέρεται στη
δυνατότητα των ατόμων να συνεχίσουν με επιτυχία την εργασία τους όσο και τη
προσωπική ζωή, χωρίς αδικαιολόγητες πιέσεις όπου το ένα υπονομεύει την ικανοποιητική
πλήρωση του άλλου. Τι εννοούμε με τον όρο ικανοποιητική, ποικίλλει από άτομο σε
άτομο γεγονός που αντικατοπτρίζει ένα ευρύ φάσμα επιμέρους συνθήκες και
προτιμήσεις. Ο όρος ''Work-life balance'', όπως
ορίζεται από τους δύο ερευνητές, είναι: η απουσία της σύγκρουσης της εργασιακής
και -οικογενειακής ζωής ή η συχνότητα και η ένταση όπου η εργασία επεμβαίνει
στην οικογενειακή ζωή ή και το αντίστροφο. Ένας από τους σημαντικότερους
παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν αυτή τη σχέση είναι και η επίδραση του συνδρόμου
της επαγγελματικής εξουθένωσης (Job burn-out).
Το σύνδρομο
επαγγελματικής εξουθένωσης έχει απασχολήσει αρκετούς επιστήμονες υγείας και
έχουν διατυπωθεί μέσα στο πέρασμα του χρόνου διάφορες θεωρίες για αυτό. Σύμφωνα
με τον Dr Freudenberger
είναι μία κατάσταση κόπωσης ή εξουθένωσης που προκαλείται από την αφοσίωση σε
μία αιτία, ένα τρόπο ζωής ή μία σχέση που αποτυχαίνει να αποδώσει μία
αναμενόμενη επιβράβευση» (Δούκα 2004).
Το σύνδρομο
συνδέεται άμεσα με το βαθμό αφοσίωσης που έχει το άτομο στο αντικείμενό του και
την ματαίωση που βιώνει από τη μη επίτευξη των στόχων του. Η έλλειψη της
ποικιλίας και η μη επαρκής ανατροφοδότηση που συχνά αντιμετωπίζουν οι
εκπαιδευτικοί συνεισφέρουν στην εμφάνιση και ανάπτυξη του συνδρόμου.
Η Christina Maslach (2001) επεσήμανε
τρία χαρακτηριστικά των ατόμων με burn out τα οποία αποτελούν και διαγνωστικά κριτήρια. Τα άτομα
με το σύνδρομο παρουσιάζουν κυνισμό απέναντι στην εργασία τους και το
αντικείμενό της, το αίσθημα σωματικής και συναισθηματικής εξουθένωσης και
έκπτωση στην αποδοτικότητά τους. Από τα τρία χαρακτηριστικά, το ευκολότερο στη
διάγνωση και αυτό που οι περισσότεροι παραδέχονται είναι η σωματική και
συναισθηματική κόπωση. Ο κυνισμός επέρχεται σαν τρόπος άμυνας απέναντι στο
έντονο και συνεχές στρες της εργασίας. Το άτομο προσπαθώντας να δημιουργήσει
απόσταση μεταξύ του ιδίου και της εργασίας του και εφόσον δεν μπορεί αυτό να το
πετύχει με φυσικό τρόπο, αποστασιοποιείται συναισθηματικά από αυτό. Τέλος, η
αναποτελεσματικότητα σύμφωνα με τους Byrne, Lee και Ashforth θεωρείται
αποτέλεσμα της κόπωσης και του κυνισμού, (επειδή είναι αδύνατον ένας
εκπαιδευτικός να νοιώθει αποτελεσματικός όταν βιώνει εξουθένωση και
αντιμετωπίζει την εργασία του με κυνισμό (Maslach,
2001).
ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ
Πραγματοποιήθηκε
βιβλιογραφική αναζήτηση για την συγγραφή του συγκεκριμένου θέματος από
διαδικτυακές βάσεις δεδομένων όπως το Medline, Google Scholar και Scopus καθώς και από συγγράμματα της ελληνικής και ξενόγλωσσης
βιβλιογραφίας. Αναζητήθηκαν επιστημονικά άρθρα και μελέτες όπου διερευνούσαν
την σχέση του συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης στην κατάσταση ισορροπίας
μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής του επαγγελματικού κλάδου των
εκπαιδευτικών. Η εύρεση των ελληνικών
και αγγλικών άρθρων και συγγραμμάτων είχε χρονολογικά όρια μετά το 1996 και
μέχρι και το 2012. Για αυτό το σκοπό χρησιμοποιήθηκαν λέξεις – κλειδιά κατά την
αναζήτηση όπως “work-life balance”, “job burnout”, “mental health”, “work conditions”, “work of teachers”. Μελετήθηκαν άρθρα στην Αγγλική και Ελληνική
γλώσσα. Κριτήρια αποκλεισμού αποτέλεσαν άρθρα σε άλλες γλώσσες πλην των
προαναφερθέντων, άρθρα στα οποία δεν υπήρχε πρόσβαση στο πλήρες κείμενο, άρθρα
που αφορούσαν κλινικές μελέτες και συναφή άρθρα από την ίδια γεωγραφική
περιοχή. Συνολικά βρέθηκαν 160
επιστημονικά άρθρα στην ελληνική και αγγλική γλώσσα από τα οποία τελικώς
επιλέχθηκαν τα 54 έχοντας ως κριτήριο την χρονική εγγύτητα, την πληρότητα των
κειμένων και ποια από αυτά αναφέρονταν στον κλάδο των εκπαιδευτικών με κλινικές
μελέτες (Εικόνα 1. Διάγραμμα Ροής).
Η μεταβαλλόμενη φύση της εργασίας και η
επίτευξη της ισορροπίας
Η
φύση της εργασίας και συνεπώς η ισορροπία της ζωής και της εργασίας έχουν
περάσει από διάφορα στάδια, λόγω πολλών αλλαγών σε ένα ευρύτερο περιβάλλον που
επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες. Τα τελευταία είκοσι ή τριάντα χρόνια, σημαντικές
αλλαγές παρατηρήθηκαν στο διεθνές πολιτικό και οικονομικό πλαίσιο. Αυτές οι
αλλαγές έχουν επηρεάσει όπως είναι φυσικό τον άνθρωπο-εργαζόμενο, και δεν αποτελεί
έκπληξη, που ο επιχειρηματικός κόσμος άρχισε να διαφοροποιεί τη φύση της
εργασίας και τη δομή των οργανισμών. Σύμφωνα με τους Noon
et al (2007): «Η φύση της
εργασίας επηρεάζεται από πολιτικούς παράγοντες που δραστηριοποιούνται σε
διάφορα επίπεδα, από τη διεθνή πολιτική αρένα μέχρι τη τοπική πολιτική σκηνή. Από
την άλλη πλευρά, μια σημαντική εξέλιξη στο οικονομικό πλαίσιο της εργασίας
αυξάνεται με την παγκοσμιοποίηση της οικονομίας η οποία προωθείται κυρίως από την
επέκταση των πολυεθνικών επιχειρήσεων. Οι επιλογές μεταξύ των διαφορετικών
ανταγωνιστικών στρατηγικών έχει επιπτώσεις σε μεγάλο βαθμό στη φύση της
εργασίας και της απασχόλησης.
Ως αποτέλεσμα, οι
αλλαγές αυτές οφείλονται σε εσωτερικούς και εξωτερικούς παράγοντες όπως οι
αλλαγές της αγοράς, αλλαγές στην τεχνολογία, αλλαγές στη δομή των οργανώσεων και
των εργαζομένων. Πολλές εταιρείες άλλαξαν τις συμβάσεις τους και προσπάθησαν να
μειώσουν το προσωπικό τους, προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές. Όπως οι Kossek et al
(2009) αναφέρουν ότι: «η παγκόσμια ύφεση του 2008/2009 κατέδειξε την αλληλοσύνδεση των οικονομικών συστημάτων, με αποτέλεσμα νέες
απαιτήσεις-που επηρεάζουν τη σχέση ισορροπίας εργασιακής και προσωπικής ζωής.
Επειδή, η
εργασία και η ζωή είναι παράλληλες έννοιες, η ποικιλομορφία της μια έννοιας επηρεάζει
την άλλη, και ως εκ τούτου η μεταξύ τους ισορροπία έχει κλονιστεί. «Η φύση και
η ένταση της εργασίας έχει αλλάξει , και τα παραδοσιακά χωρικά και χρονικά όρια
μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας έχουν γίνει ασαφή» (Woodward,
2007).
Πλησιάζοντας την ισορροπία
Οι πρώτοι ερευνητές που ασχολήθηκαν αρχικά με
αυτήν την σχέση ισορροπίας την αντιμετώπιζαν ως δύο ανεξάρτητες έννοιες. Ωστόσο
οι νέες ανοιχτού τύπου συστημικές θεωρίες που αναπτύχθηκαν οι οποίες υπέθεσαν ότι
τα γεγονότα στο χώρο εργασίας επηρεάζονται από τα γεγονότα στο σπίτι και το αντίθετο
(Clark, 2000). «Αυτές οι θεωρίες και τα στοιχεία της
έρευνας που τις υποστήριζαν έκαναν μια σημαντική παρατήρηση: η εργασία και η
προσωπική ζωή επηρεάζονται μεταξύ τους
και έτσι οι
εργοδότες, οι κοινωνίες και τα άτομα δεν μπορούν να αγνοήσουν τη μια έννοια,
χωρίς δυνατότητα κίνδυνο για την άλλη» (Clark, 2000).
Χαρακτηριστικά, τα έξι βασικά μοντέλα που
χρησιμοποιούνται για να εξηγήσουν τη σχέση μεταξύ εργασίας και μη επαγγελματικών
δραστηριοτήτων (Clark, 2002).
επικεντρώνονται στην ατομική και όχι στην οικογενειακή ενότητα (Zedeck και συν., 1990). Ωστόσο, ο Clark
(2000) υποστηρίζει ότι ενώ οι περισσότερες από τις προσεγγίσεις που βασίζονται στο
γεγονός ότι η βασική σχέση μεταξύ εργασίας και ζωής είναι συναισθηματική, η
θεωρία των συνόρων υποστηρίζει ότι η σχέση του ανθρώπου είναι κατά κύριο λόγο
ανθρώπινη.
Θεωρία
της αποτροπής της εξάπλωσης της σύγκρουσης
Το μοντέλο υποστηρίζει ότι δευτερογενείς εργασιακοί
παράγοντες μπορούν να επηρεάσουν την οικογενειακή ζωή είτε θετικά ή αρνητικά. Η
προσέγγιση αυτή υποθέτει ότι υπάρχει μια ομοιότητα μεταξύ τους στα όσα
συμβαίνουν στο χώρο εργασίας και με αυτά που συμβαίνουν στο οικογενειακό
περιβάλλον. Για παράδειγμα, η ικανοποίηση ή η ευτυχία σε έναν τομέα της ζωής
ενός ατόμου μπορεί να επηρεάσει τις συνθήκες και σε άλλους τομείς της ζωής όπως
είναι στην οικογένεια, στην ψυχαγωγία, την υγεία, την οικονομική του κατάσταση κλπ (Guest, 2002, Clark 2000, Sirgy και συν., 2001).
Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ότι εάν οι οικογενειακές και επαγγελματικές
αλληλεπιδράσεις είναι αυστηρά δομημένες στο χώρο και στο χρόνο τότε η ανάπτυξη
της συγκρουσιακής κατάστασης όσον αφορά το χρόνο που διαθέτει το άτομο στους
δύο τομείς (εργασία- οικογένεια), την ενέργεια του και τη συμπεριφορά του είναι
γενικά αρνητική.
Η έρευνα υποστηρίζει επίσης την ιδέα ότι η
ευελιξία της εργασίας, η οποία επιτρέπει στους πολίτες να ενσωματώσουν και
εκπληρώνουν ταυτόχρονα επαγγελματικές και οικογενειακές υποχρεώσεις σε χώρο και
το χρόνο, οδηγεί σε θετικά αποτελέσματα σχετικά με την παρουσία σύγκρουσης και είναι
αποφασιστικής σημασίας για την επίτευξη υγιούς σχέσης ισορροπίας εργασιακής και
επαγγελματικής ζωής (Hill και συν., 2003).
Οργανική
θεωρία
Η Οργανική
θεωρία δείχνει ότι οι δραστηριότητες σε ένα εργασιακό περιβάλλον μπορεί να
σημαίνει την διευκόλυνση των απαιτήσεων σε άλλους τομείς της ζωής του ατόμου (Zedeck και συν., 1990, Guest, 2000).
Ο Guest (2002) παραθέτει ένα παράδειγμα όπου ένας
εργαζόμενος προσπαθεί να μεγιστοποιήσει την απόδοσή του στην εργασία του ακόμη
και με την αύξηση ωραρίου εργασίας, προκειμένου να είναι σε θέση να αγοράσει
ένα αυτοκίνητο και έτσι να βελτιώσει την οικογενειακή του ζωή ή να απολαμβάνει
καλύτερα τον ελεύθερο χρόνο που έχει κάποιος.
Η θεωρία της
αποζημίωσης
Το τρίτο μοντέλο
βασίζεται στη θεωρία της αποζημίωσης, η οποία συνδέεται με το πρώτο μοντέλο, τη
θεωρία διάχυσης. Η θεωρία της Αποζημίωσης αναφέρεται στη σχέση μεταξύ του χώρου
εργασίας και τους άλλους τομείς της ζωής ενος ατόμου.
Αυτό το μοντέλο προτείνει ότι αν λείπει από τη μια κατάσταση (εργασία) κάτι, ως
προς τις απαιτήσεις είτε ως προς την ικανοποίηση μπορεί να παρουσιαστεί έλλειψη
και στην άλλη (προσωπική ζωή), (Guest 2002). Για παράδειγμα,
ένα άτομο μπορεί να επιλέξει να ξεπεράσει τη δυσαρέσκεια από την εργασία του με
την απόλαυση την ενεργό συμμετοχής στην κοινωνική ζωή, αντισταθμίζοντας έτσι
την δυσαρέσκεια σε έναν τομέα με το να ικανοποιηθεί μέσα σε ένα άλλο τομέα.
Θεωρία
της κοινωνικής ταυτότητας
Η
θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας δεν έχει ρητά χρησιμοποιηθεί για την εξήγηση του
ζητήματος της ισορροπίας εργασίας-προσωπικής ζωής στη βιβλιογραφία μέχρι σήμερα.
Ωστόσο, είναι σημαντικό να εξηγήσουμε μερικά από τα φαινόμενα της ατομικής
συμπεριφοράς όσον αφορά την ισορροπία μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής με αυτή
τη θεωρία. Η βασική ιδέα της θεωρίας της κοινωνικής ταυτότητας είναι ότι η
κοινωνική ταυτότητα είναι εκείνο το μέρος της αυτοαντίληψης που πηγάζει από την
υπαγωγή του στην ομάδα, είναι εκείνες οι όψεις της αυτοεικόνας
ενός ατόμου που προέρχονται από τις κοινωνικές κατηγορίες στις οποίες θεωρεί
ότι το άτομο ανήκει (Hogg
& Vaugham,
2010).
Θεωρία
των συνόρων
Η συγγραφέας της θεωρίας των συνόρων, η Sue Clark Campbell,
αναφέρει ότι οι διαχωριστικές γραμμές ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική
ζωή έχουν μπει προκειμένου να ερμηνευθεί αυτή η σχέση (Work- Life) αλλά και να προβλεφθεί πότε θα συμβεί η σύγκρουση και να
δοθεί ένα πλαίσιο για την επίτευξη ισορροπίας. Το μοντέλο αυτό αναπτύσσει μια ενδιαφέρουσα
ανάλυση του χαρακτήρα των ορίων, τη διαπερατότητά τους, την ευκολία με την
οποία μπορούν να διαχειρίζονται ή να μετακινούνται και ούτω καθεξής (Guest, 2002). Επιπλέον, φέρνει νέες ιδέες σχετικά με την
ύπαρξη συνόρων για εκείνους που χρησιμοποιούν τις σύγχρονες μορφές εργασίας,
όπως η χρήση των νέων τεχνολογιών, προκειμένου να εργαστούν από το σπίτι και
όχι στο παραδοσιακό γραφείο. Η θεωρία των συνόρων μπορεί να προσφέρει ένα
θεωρητικό πλαίσιο που λείπει από τις περισσότερες έρευνες για την ισορροπία εργασίας-προσωπικής
ζωής, εντοπίζοντας τόσο γιατί υπάρχει η σύγκρουση και παρέχοντας ένα πλαίσιο για
τα άτομα και τις οργανώσεις για την ενθάρρυνση της καλύτερης ισορροπίας μεταξύ
εργασίας και οικογένειας. Αυτό μπορεί να γίνει από τις οργανώσεις καθώς και από
τους ιδιώτες (Desrochers και συν., 2005).
Όλα τα παραπάνω μοντέλα έχουν ως κοινό
σημείο αναφοράς ότι περιγράφουν απλώς την ισορροπία εργασίας-προσωπικής ζωής. Ωστόσο,
δεν πηγαίνουν βαθύτερα στην εξερεύνηση της φύσης, των αιτιών και τις συνέπειες
της ισορροπίας ή ανισορροπίας ανάμεσα στην εργασία και την προσωπική τους ζωής.
Η σωστή ισορροπία εξαρτάται από το κάθε άτομο
και επηρεάζεται από πολλούς παράγοντες. Ο Guest (2002)
προτείνει ότι θα ήταν χρήσιμο να γίνει διάκριση μεταξύ των αντικειμενικών και
υποκειμενικών παραγόντων . Προσθέτει ότι οι αντικειμενικοί παράγοντες (π.χ.
ώρες εργασίας), αντικατοπτρίζουν τις υποκειμενικές κοινωνικές αξίες. Οι παράγοντες
που επηρεάζουν την ατομική ισορροπία εργασίας-ζωής θα πρέπει να αντιμετωπιστούν
με περισσότερες λεπτομέρειες στο επόμενο κεφάλαιο
Παράγοντες επίδρασης και μη επίτευξης της
ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής – Η σύγκρουση
Κάθε
άτομο είναι διαφορετικό και επομένως εξαρτάται από ατομικούς παράγοντες όπως τη
συμπεριφορά, τη στάση και την προσωπικότητα για το είδος των επιπτώσεων και σε
ποιο βαθμό η εργασιακή ζωή ενός ατόμου επηρεάζει την ιδιωτική ζωή κάποιου. Περαιτέρω,
δίνονται δύο ατομικοί και οργανωτικοί παράγοντες που επηρεάζουν σημαντικά την ισορροπία
εργασίας-ζωής ενός ατόμου.
Ατομικοί παράγοντες
Σύμφωνα με τον Guest (2002) υπάρχουν ορισμένοι μεμονωμένοι παράγοντες που συνδέονται
με την προσωπικότητα όπως ο χαρακτήρας ενός ατόμου και επηρεάζουν το ζήτημα της
ισορροπίας εργασίας-προσωπικής ζωής. Αυτοί οι παράγοντες είναι η ηλικία, η ζωή και
το στάδιο της σταδιοδρομίας- καθώς και η ενέργεια και η Προσωπικότητα αλλά και
ο αυτοέλεγχος και η διαχείριση των δεξιοτήτων και των δύο φύλων, ηλικία, προσωπική
ζωή και στάδιο επαγγελματικής σταδιοδρομίας.
Προσωπικότητα
Ο βαθμός στον
οποίο η οικογένεια ή η εργασία αποτελούν το κεντρικό ενδιαφέρον στη ζωή ενός
ατόμου επηρεάζει την αντίληψη αυτού του ατόμου για την σχέση ισορροπίας από
κάθε άλλο παράγοντα. Πτυχές της προσωπικότητας, συμπεριλαμβανομένης της ανάγκης
επίτευξης στόχων και της συμμετοχής σε πρωταγωνιστικό ρόλο στην εργασία ανήκουν
στο επιμέρους σημαντικούς παράγοντες. Ο αυτοέλεγχος και δεξιότητες διαχείρισης σε
πολλές περιπτώσεις ο διαχωρισμός της εργασίας και της ζωής έχει αρνητικές
συνέπειες για το χρόνο και το χώρο των εργαζομένων από τον περιορισμό της
προηγούμενης ευελιξίας. Έχει υποστηριχθεί ότι μερικοί άνθρωποι, οι οποίοι
απολαμβάνουν πάρα πολύ την εργασία τους, επειδή την αντιμετωπίζουν ως τον
ελεύθερο χρόνο τους. Αν και ένας μεγάλος αριθμός των εργασιακών καθηκόντων θα
μπορούσε να προκαλέσει συναισθήματα κατάθλιψης και κόπωσης, η οποία μειώνει περαιτέρω
το επίπεδο ενέργειας των εργαζομένων. Είναι ευρέως γνωστό ότι οι πολλές ώρες εργασίας
έχουν αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα των εργαζομένων και έτσι επηρεάζεται
η ευημερία για τους εργαζόμενους (Lewis, 2003).
Φύλο
Το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών υπήρχε
ανέκαθεν. Σε πολλές περιπτώσεις οι δυνατότητες για τη συμμετοχή των γυναικών στην
επαγγελματική ζωή είναι δύσκολη, λόγω των ευθυνών που γενούν και οι
οικογενειακές υποχρεώσεις των γυναικών για τα παιδιά τους. Ωστόσο, τις
τελευταίες δεκαετίες παρατηρήθηκαν ορισμένες θετικές αλλαγές, προκειμένου να
εξαλειφθεί το χάσμα. Σε αρκετές χώρες, ο νόμος απαιτεί από τους εργοδότες να
λαμβάνουν υπόψη ζητήματα ανθρωπίνων πόρων και συμπεριλαμβάνουν στην κοινωνική
τους πολιτική προνομιακά θέματα , όπως η γονική άδεια, το δικαίωμα να
απουσιάσουν για οικογενειακές υποχρεώσεις επείγουσες, το δικαίωμα να ζητήσει την
ευέλικτη εργασία, κλπ. Όσον αφορά τις διαφορές των μισθών μεταξύ ανδρών και
γυναικών, υπάρχουν πολλά εμπόδια να ξεπεραστούν. Ακόμα κι αν κάποια πρόοδος έχει
σημειωθεί, εξακολουθεί να υπάρχει αρκετά μακρύς δρόμο για να υπάρχει ισότητα
αμοιβών (Torrington και συν., 2005).
Οργανωτικοί
παράγοντες
Μεταξύ των οργανωτικών παραγόντων, υπάρχουν πολιτικές
για ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής μέσα και έξω από τις οργανώσεις. Αυτοί
οι παράγοντες παίζουν μεγάλο ρόλο στο πώς οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν τις
οργανωτικές αξίες και την κουλτούρα στο σύνολό της, και πως το επίπεδο της
κατανόησης και της κοινωνικής υποστήριξης παρέχεται.
Διοίκηση
ανθρώπινου δυναμικού
Ο οργανισμός αποτελείται από ανθρώπους, οι
οποίοι δημιουργούν τις στρατηγικές, τους στόχους που, παράγουν αγαθά και
υπηρεσίες, αλλά παράλληλα φροντίζουν και θέματα των σπιτιών τους κλπ. Οι
εργαζόμενοι είναι το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού ή με άλλα λόγια, το ανθρώπινο
κεφάλαιο (Braton, 2003).
Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων είναι μια
στρατηγική προσέγγιση για τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων η οποία τονίζει
ότι η αξιοποίηση των δυνατοτήτων των ανθρώπων είναι ζωτικής σημασίας για την
επίτευξη βιώσιμου ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, αυτό επιτυγχάνεται μέσω του
συνόλου ολοκληρωμένων πολιτικών για την απασχόληση, τα προγράμματα και τις
πρακτικές (Bratton, 2003). Οι άνθρωποι που εργάζονται
σήμερα βιώνουν μια πιο απαιτητική εργασιακή ζωή μέσα σε ένα ανταγωνιστικό
περιβάλλον και έχει υπάρξει μια αυξανόμενη ανάγκη για τις εταιρείες να
ασχοληθούν με αυτά τα θέματα, τα θέματα δηλαδή ισορροπίας επαγγελματικής και
προσωπικής ζωής (Torrington και συν., 2005).
Με την εφαρμογή
ενός καλού προγραμματισμένου σχεδίου στρατηγικής οι επιχειρήσεις μπορούν να
επωφεληθούν από μια μεγάλη ποικιλία στοιχείων. Σκοπός αυτών των σχεδίων είναι
να απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι την εργασία τους και να βιώνουν με θετικό τρόπο
το περιβάλλον εργασίας όπως τα κίνητρα και καθήκοντά τους. Με αυτό τον τρόπο
μειώνεται η πραγματική υπερκόπωση και η ανισορροπία σχέσεων (Bird, 2006). Στο εσωτερικό περιβάλλον της εταιρείας η πιο
γνωστή πολιτική που βοηθά τους εργαζόμενους στην ισορροπίας εργασίας και
προσωπικής ζωής, είναι η ανταμοιβή και το σύστημα παροχών. Η ανταμοιβή και τα συστήματα παροχών διαφέρουν
μεταξύ των εταιρειών λόγω των διαφορών των οργανισμών και των εργαζομένων. Ο
απώτερος σκοπός του συστήματος ανταμοιβής είναι να παρέχει ένα συστηματικό τρόπο
για την επίτευξη θετικών συνεπειών (Wilson, 2003).
Αυτές οι
εταιρείες προσπαθούν να επηρεάσουν την απόδοση των εργαζομένων, ενθαρρύνοντας τους
με διάφορα είδη ανταμοιβών. Παρά το γεγονός ότι η συζήτηση για την ανταμοιβή υπήρξε
αμφιλεγόμενη ως προς τη φύση, όλοι συμφωνούν ότι ο πρωταρχικός σκοπός τους είναι
να ευθυγραμμίσει τις ρυθμίσεις πληρωμής της εταιρείας με τους επιχειρηματικούς
στόχους της (Torrington και συν., 2005). Όταν λοιπόν,
αυτοί οι παράγοντες επιδρούν θετικά στον εργαζόμενο τότε έχουμε επίτευξη ισορροπίας στην σχέση εργασιακής και
προσωπικής ζωής. Έτσι, οι οργανώσεις κάνουν προσπάθειες για να επιτευχθεί η κατάσταση
ισορροπίας οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής χρησιμοποιώντας τις
στρατηγικές τους για τη μείωση των συγκρουσιακών ρόλων. Όταν όμως επιδρούν
αρνητικά η σύγκρουση είναι αναπόφευκτη με συνέπειες και προς τις δύο
κατευθύνσεις. Ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες πρόκλησης ανισορροπίας
στη σχέση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής βρίσκεται στο χώρο εργασίας και
αποκαλείται επαγγελματική εξουθένωση
Επαγγελματική
Εξουθένωση
Το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης έχει απασχολήσει αρκετούς
επιστήμονες υγείας και έχουν διατυπωθεί μέσα στο πέρασμα του χρόνου διάφορες
θεωρίες για αυτό. Σύμφωνα με τον Dr Freudenberger είναι μία κατάσταση κόπωσης ή εξουθένωσης που
προκαλείται από την αφοσίωση σε έναν τρόπο ζωής ή μία σχέση που αποτυγχάνει να
αποδώσει μία αναμενόμενη επιβράβευση» (Δούκα, 2004). Σύμφωνα με την ετυμολογική
έννοια του συνδρόμου “burn out”
αυτό ορίζεται ως «η ανάλωση που έρχεται προοδευτικά εκ των ένδον μέχρι του
σημείου της απανθράκωσης» (Bakker και συν., 2000).
Από
τις έρευνες που έχουν διενεργηθεί από πλήθος επιστημόνων έχει γίνει γνωστό ότι
το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης είναι περισσότερο γνωστό σε κάποια
επαγγέλματα, όπως οι γιατροί και οι νοσοκόμες (Jimmieson, 2000). Γι’
αυτό και αρχικά αυτό το σύνδρομο θεωρήθηκε αποτέλεσμα της καθημερινής επαφής με
τον ανθρώπινο πόνο, ενώ η χρήση του περιορίστηκε στα επαγγέλματα παροχής
κοινωνικών υπηρεσιών όπως για παράδειγμα στους παθολόγους, τους οδοντίατρους, τους/τις
νοσοκόμους/ες, τους φυσιοθεραπευτές και τους
κοινωνικούς λειτουργούς (Demir και συν., 2003). Τα
τελευταία χρόνια βέβαια με τις αλλαγές των εργασιακών συνθηκών και άλλα
επαγγέλματα όπως οι εκπαιδευτικοί, αποτελούν αντικείμενο μελέτης του συνδρόμου.
Η Christina Maslach (2001)
επεσήμανε τρία χαρακτηριστικά των ατόμων με burn out τα οποία αποτελούν και διαγνωστικά κριτήρια. Τα άτομα
με το σύνδρομο παρουσιάζουν κυνισμό απέναντι στην εργασία τους και το
αντικείμενό της, το αίσθημα σωματικής και συναισθηματικής εξουθένωσης και
έκπτωση στην αποδοτικότητά τους. Από τα τρία χαρακτηριστικά, το ευκολότερο στη
διάγνωση και αυτό που οι περισσότεροι παραδέχονται είναι η σωματική και
συναισθηματική κόπωση. Ο κυνισμός επέρχεται σαν τρόπος άμυνας απέναντι στο έντονο
και συνεχές στρες της εργασίας. Το άτομο προσπαθώντας να δημιουργήσει απόσταση
μεταξύ του ιδίου και της εργασίας του και εφόσον δεν μπορεί αυτό να το πετύχει
με φυσικό τρόπο, αποστασιοποιείται συναισθηματικά από αυτό. Τέλος,η
αναποτελεσματικότητα σύμφωνα με τους Byrne, Lee και Ashforth θεωρείται
αποτέλεσμα της κόπωσης και του κυνισμού, (π.χ. επειδή είναι αδύνατον ένας
εκπαιδευτικός να νιώθει αποτελεσματικός όταν βιώνει εξουθένωση και
αντιμετωπίζει την εργασία του με κυνισμό (Maslach,
2001). Οι προκλητικοί παράγοντες του Συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης είναι
άμεσα συνδεδεμένοι με τις αιτίες του στρες στο άτομο και ενισχύονται από τις
συνθήκες της ζωής του, όπως το εργασιακό του περιβάλλον και η οικογενειακή του
εμπειρία. Η Sue Micklevitz
(2001) χώρισε τους προκλητικούς παράγοντες σε δύο μεγάλες κατηγορίες: τους
εργασιακούς και τους προσωπικούς. Οι βασικότερες αιτίες που οδηγούν τον
εκπαιδευτικό στην εξουθένωση είναι ο μεγάλος φόρτος εργασίας, η μη υποστήριξη
του εκπαιδευτικού από το περιβάλλον του και η ύπαρξη ελάχιστων ευκαιριών για να
αναπτυχθεί σε προσωπικό επίπεδο. Οι περισσότεροι επαγγελματικοί χώροι
επικεντρώνονται αποκλειστικά στην παραγωγικότητα και την αύξηση του κέρδους,
δίνοντας λίγη σημασία στις ανάγκες και τα συναισθήματα των υπαλλήλων. Έρευνα
των Maslach και Leiter το
1971 (Δούκα, 2004) κατέγραψε πέντε στοιχεία τα οποία όταν συνδυάζονται μεταξύ
τους συμβάλλουν στην εξουθένωση του ατόμου. Αρχικά, εντόπισαν το υπερβολικά
φορτωμένο επαγγελματικό πρόγραμμα. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, ο επαγγελματίας σε
λίγο χρόνο και με λίγους πόρους καλείται να παράγει το έργο του, γεγονός που
του προκαλεί στρες. Επιπλέον, η έλλειψη ελέγχου της ικανοποίησης των
εκπαιδευτικών και η έλλειψη της συντροφικότητας μεταξύ των συναδέλφων που
προκαλείται από τον ανταγωνισμό, την κακή επικοινωνία και τον μεγάλο φόρτο
εργασίας, επιβαρύνουν το άτομο και το οδηγούν στην εξουθένωση. Επίσης,
επιβαρυντικό παράγοντα αποτελεί η αδικία που πιθανά νοιώθει ο υπάλληλος ως προς
την αποζημίωσή του ή την αξιολόγησή του.
Τέλος,
η σύγκρουση των αξιών μέσα στο άτομο συμβάλουν στην εμφάνιση του burn out. Οι επαγγελματίες,
συχνά, καλούνται να πράξουν κάτι που αντιτίθεται στις ηθικές τους αξίες. Η
συνεχής παραβίαση των προσωπικών του αρχών προκαλεί έντονο στρες στο άτομο και
απέχθεια για την εργασία του ή ακόμα και τον εαυτό του.
Η
ρουτίνα είναι επίσης, ένας παράγοντας που μετατρέπει τον ενθουσιασμό για
εργασία σε κόπωση. Όταν κάθε μέρα εργασίας συνίσταται από την ίδια
δραστηριότητα, χωρίς ποικιλία, π.χ. οι εκπαιδευτικοί δεν αντλούν πλέον ευχαρίστηση
από το αντικείμενό τους, αλλά αντίθετα, λειτουργούν μηχανικά και χωρίς
δημιουργικότητα. Ως αποτέλεσμα, αλλοτριώνονται απέναντι στην εργασία τους και
δεν βρίσκουν νόημα σε αυτή.
Στους
επαγγελματικούς χώρους που είναι οικονομικά ασταθείς το προσωπικό βιώνει το
άγχος της απώλειας της εργασίας του και εργάζονται με το φόβο της ανεργίας.
Αυτό το στρες προστίθεται στους παραπάνω παράγοντες και ενισχύει την κόπωση του
ατόμου.
Οι
παράγοντες, λοιπόν, που προκαλούν και ενισχύουν την εμφάνιση του συνδρόμου επαγγελματικής
εξουθένωσης είναι πολλοί και ποικίλοι. Κάθε υπάλληλος εκτίθεται σε ορισμένους
από αυτούς. Αν το άτομο θα αφανίσει το σύνδρομο, εξαρτάται από την ένταση αυτών
των παραγόντων αλλά και τα ατομικά χαρακτηριστικά του εκπαιδευτικού.
Τα στάδια της επαγγελματικής εξουθένωσης
Η Corine Shore (1999) και η Alether Calen υποστήριξαν ότι το
Σύνδρομο Επαγγελματικής Εξουθένωσης εμφανίζεται σε τρία στάδια. Όσο προχωρούν
τα στάδια, το burn out
επιδεινώνεται. Σύμφωνα με τους παραπάνω συγγραφείς το σύνδρομο δεν εμφανίζεται
ξαφνικά σαν μία οξεία διαταραχή ή επεισόδιο. Αντίθετα, είναι ένα πρόβλημα το
οποίο παρουσιάζεται με την πάροδο του χρόνου, εφόσον οι συνθήκες που το
προκαλούν εξακολουθούν να υφίστανται και να ταλανίζουν το άτομο. Το άτομο που
υποφέρει από την εξουθένωση τις περισσότερες φορές καταφέρνει να καταπνίξει
μέσα του την ένταση που βιώνει ιδιαίτερα στα πρώτα στάδια, ώσπου αυτή αποκτά
τέτοια δύναμη ώστε να βγει βίαια στην επιφάνεια, χάνοντας το άτομο τον έλεγχο
του εαυτού του (Πίνακας 1. Στάδια επαγγελματικής εξουθένωσης).
Χαρακτηριστικά και
συμπτώματα του συνδρόμου της επαγγελματικής
εξουθένωσης
Ο Figley (1995) κατέγραψε λεπτομερώς τους τομείς της
λειτουργικότητας του ατόμου που επηρεάζονται από το burn
out. Συγκεκριμένα τις διαχώρισε στους παρακάτω τομείς
(Πίνακας 2 του Παραρτήματος). Στο γνωσιακό τομέα το άτομο που βιώνει το
σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης παρουσιάζει έκπτωση στη συγκέντρωσή του,
χαμηλή αυτοεκτίμηση, απάθεια, ακαμψία, αποπροσανατολισμό, τελειομανία,
ενασχόληση με τραυματικές εμπειρίες και ιδέες αυτοκαταστροφής.
Σε
συναισθηματικό επίπεδο, παρουσιάζονται αισθήματα αδυναμίας, ενοχής, θυμού,
φόβου, θλίψης, κατάθλιψης. Αυτά συχνά συνοδεύονται από ένα συναισθηματικό
μούδιασμα ή έντονες εναλλαγές διάθεσης και αυξημένη ευαισθησία.
Συμπεριφοριστικά,
το άτομο παρουσιάζει ανυπομονησία, κοινωνική απόσυρση, παλινδρομήσεις σε
προηγούμενα στάδια ανάπτυξης, διαταραχές ύπνου, εφιάλτες, διατροφικές
διαταραχές, εγρήγορση. Τέλος, το άτομα γίνονται πιο επιρρεπή στα ατυχήματα (Γιαννοπούλου, 2005).
Σε
πνευματικό – θρησκευτικό επίπεδο, ο εκπαιδευτικός που βιώνει κόπωση θέτει
υπαρξιακούς προβληματισμούς ως προς την αξία της ζωής, αμφισβητεί τον σκοπό για
τον οποίο ζει, χάνει την ελπίδα του, αμφισβητεί τα θρησκευτικά του πιστεύω,
γίνεται σκεπτικιστής και παύει να εμπιστεύεται τον εαυτό του.
Στις
διαπροσωπικές του σχέσεις, το άτομο μπορεί να αρχίσει να απομονώνεται, να χάνει
το ενδιαφέρον του για τις σχέσεις, γίνεται δύσπιστο, γίνεται υπερπροστατευτικός
γονέας ή σύντροφος, προβάλλει στους άλλους το θυμό ή τις ενοχές του, χάνει
εύκολα την υπομονή του, νοιώθει έντονη μοναξιά και εμπλέκεται σε διαπροσωπικές
συγκρούσεις.
Όσον
αφορά στο ψυχοσωματικό κομμάτι, τα συμπτώματα που παρουσιάζει το άτομο είναι
σοκ, έντονη εφίδρωση, επιτάχυνση ρυθμού αναπνοής, αύξηση της ταχύτητας του
σφυγμού, δύσπνοια, μυϊκούς πόνους, ιλίγγους, αποπροσανατολισμό και άλλα
σωματοποιημένα συμπτώματα.
Τέλος,
ως προς την εργασία του το άτομο, έχει χαμηλό ηθικό, δεν έχει αρκετά κίνητρα,
αποφεύγει να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, δίνει υπερβολική σημασία σε
επουσιώδεις λεπτομέρειες. Η στάση του απέναντι στην εργασία του χαρακτηρίζεται
από αρνητισμό, αποστασιοποίηση και απάθεια. Δεν συνδέεται με το αντικείμενο της
εργασίας του, η ποιότητα της απόδοσής του είναι χαμηλή, είναι ευερέθιστος,
εμπλέκεται σε διαπληκτισμούς με τους συναδέλφους του και τους αποφεύγει.
Η κλινική εικόνα του εργαζόμενου με
σύνδρομο Επαγγελματικής εξουθένωσης
Η
κλινική εικόνα ενός εργαζόμενου με Συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης μπορεί
να παραλληλιστεί με τα συμπτώματα της κατάθλιψης και του Συνδρόμου Μετατραυματικού Στρες (ΠΟΥ,1992). Το άτομο που νιώθει
κόπωση, πέρα από το στρες που βιώνει στην εργασία του και το εντοπίζει στην
καθημερινότητά του, εμφανίζει συμπτώματα οργανικά, συναισθηματικά και
συμπεριφοριστικά που ενδέχεται να μην είναι σε θέση να τα αποδώσει σε κάποια
αιτία. Σύμφωνα με τον Potter (Δούκα, 2004) τα
συμπτώματα του Συνδρόμου Επαγγελματικής Εξουθένωσης περιγράφονται στον (Πίνακας
3. Κλινική εικόνα εργαζόμενου με Burnout).
Κύρια μοντέλα
επαγγελματικής εξουθένωσης
Τα περισσότερα θεωρητικά μοντέλα επιχειρούν να ερμηνεύσουν
το σύνδρομο της επαγγελματικής εξουθένωσης υπό το πρίσμα μίας δυναμικής
αλληλεπίδρασης μεταξύ ατόμου και περιβάλλοντος (Vachon,
1987). Πολλοί ερευνητές υποστηρίζουν ότι η επαγγελματική εξουθένωση οφείλεται
κυρίως σε στρεσογόνες και δυσμενείς επαγγελματικές
συνθήκες, όπως το ιδιαίτερα φορτωμένο πρόγραμμα, η έλλειψη αυτονομίας και
εξουσίας, η ανεπαρκής ψυχολογική υποστήριξη και η αυταρχική διοίκηση του
οργανισμού εκπαίδευσης (Pines, 1986). Άλλοι πάλι
ερευνητές (Antoniou, 1999) τονίζουν τη σημασία των
ατομικών παραγόντων, υποστηρίζοντας, ότι η επαγγελματική εξουθένωση εξαρτάται
από τις προσδοκίες που ο επαγγελματίας έχει από τον ίδιο του τον εαυτό αλλά και
από το χώρο της υγείας στον οποίο εργάζεται (Firth-Cozens
& Payne, 1999). Έχουν διατυπωθεί για την ερμηνεία
και την εξήγηση του φαινομένου διάφορα θεωρητικά μοντέλα όπως το Μοντέλο των
τριών διαστάσεων της Maslach (1982), το μοντέλο των Edelwich &
Brodsky
(1980), το διαδραστικό
μοντέλο του Cherniss
(1980) και το μοντέλο της Penis. Παρακάτω θα
αναλυθούν τα δύο βασικά μοντέλα (τριών διαστάσεων Maslach, διαδραστικό μοντέλο Cherniss) που χρησιμοποιήθηκαν
για να ερμηνευθεί η επαγγελματική εξουθένωση των εκπαιδευτικών.
Το Μοντέλο των τριών διαστάσεων της Maslach (1982)
Βάσει του κλασικού ορισμού της Maslach
(1982), που αναφέρθηκε παραπάνω, αναδεικνύονται τρεις κύριες διαστάσεις του
συνδρόμου, που αντιπροσωπεύουν και διαφορετικές κατηγορίες συμπτωμάτων. Η πρώτη
διάσταση ονομάζεται «συναισθηματική εξάντληση» και περιλαμβάνει αισθήματα
ψυχικής και σωματικής κόπωσης, καθώς και απώλεια ενέργειας και διάθεσης. Για τη
δεύτερη διάσταση της επαγγελματικής εξουθένωσης έχει επικρατήσει η χρήση του
όρου «αποπροσωποποίηση», με τον οποίο περιγράφεται η απομάκρυνση και αποξένωση
του εκπαιδευτικού από τους ασθενείς/πελάτες
του και η εγκαθίδρυση απρόσωπων, επιθετικών και κυνικών σχέσεων με αυτούς. Η
τρίτη διάσταση ονομάζεται «έλλειψη προσωπικής επίτευξης» και αναφέρεται στην
αίσθηση που αποκτά ο εκπαιδευτικός ότι είναι
ανίκανος να προσφέρει στον χώρο εργασίας του και στην συνεπαγόμενη μείωση της
απόδοσής του (Leiter & Maslach,
2005).
Το διαδραστικό μοντέλο του Cherniss (1980)
Σύμφωνα με τον C.
Cherniss, η επαγγελματική εξουθένωση αποτελεί
περισσότερο μία «διαδικασία» παρά ένα μεμονωμένο «συμβάν», και η οποία
ακολουθεί τρία στάδια:
Φάση του «εργασιακού στρες»: Πρόκειται
για μία διατάραξη ανάμεσα στους απαιτούμενους και τους διαθέσιμους πόρους. Το
εργασιακό στρες είναι το αποτέλεσμα της διατάραξης αυτής στο εξωτερικό και
εσωτερικό περιβάλλον του εκπαιδευτικού, η
οποία δημιουργείται όταν οι διαθέσιμοι πόροι δεν επαρκούν για να ικανοποιήσουν
με κατάλληλο τρόπο τους προσωπικούς στόχους και τα αιτήματα που προέρχονται από
το εργασιακό περιβάλλον. Αυτή η διατάραξη της ισορροπίας μπορεί να συμβεί σε
οποιονδήποτε εκπαιδευτικό, χωρίς να οδηγήσει
απαραίτητα σε επαγγελματική εξουθένωση.
Φάση «εξάντλησης»: Πρόκειται για τη συγκινησιακή ανταπόκριση στην προηγούμενη
διατάραξη της ισορροπίας, η οποία εκδηλώνεται με τη μορφή συναισθηματικής
εξάντλησης, στρες, κόπωσης, ανίας, έλλειψης ενδιαφέροντος και απάθειας.
Φάση «αμυντικής
κατάληξης»: Πρόκειται για το στάδιο όπου
πραγματοποιούνται αλλαγές στη στάση και τη συμπεριφορά του εκπαιδευτικού, ο οποίος σταδιακά αποεπενδύει
συναισθηματικά για την εργασία του και εκδηλώνει κυνισμό και απάθεια για τους
άλλους. Οι αλλαγές αυτές συμβάλλουν στη μείωση των σωματικών και ψυχολογικών
συνεπειών που επέρχονται, με την ελπίδα να μπορέσει ο εκπαιδευτικός να επιβιώσει επαγγελματικά.
Η περίπτωση της επίδρασης της
επαγγελματικής εξουθένωσης στην ισορροπία της επαγγελματικής και προσωπικής
ζωής των εκπαιδευτικών.
Μια
σειρά παράγοντες, πέρα από την οικονομική κατάσταση των καθηγητών, επηρεάζουν
τους όρους και τις συνθήκες άσκησης του επαγγέλματός τους και συνιστούν δυνάμει
νοσογόνους παράγοντες που απειλούν τη σωματική, διανοητική και ψυχική υγεία
τους.
Ανάμεσα
σε αυτούς, πιο εύκολα μπορούν να προσδιοριστούν όσοι αναφέρονται στην
υλικοτεχνική υποδομή και τον εξοπλισμό των πανεπιστημίων. Προβληματικές
συνθήκες στέγασης, θέρμανσης, υγιεινής και ασφάλειας, μικρές και ακατάλληλες
αίθουσες, ακατάλληλος φωτισμός, ενοχλητικοί θόρυβοι, συχνά πέρα από τα επιτρεπτά
όρια, έχουν σοβαρές επιπτώσεις στην υγεία των καθηγητών, όπως εξάλλου και των
φοιτητών.
Μια
δεύτερη σειρά παραγόντων σχετίζεται με τον τρόπο και τους όρους οργάνωσης και
λειτουργίας των πανεπιστημίων. Ο αριθμός των φοιτητών στις σχολικές τάξεις
είναι ένας από τους πιο βασικούς παράγοντες αυτής της κατηγορίας.
Υπερπληθείς τάξεις, ιδίως όταν συνδυάζονται με αυξημένες
προβληματικές καταστάσεις, διαμορφώνουν ασφυκτικό περιβάλλον για το διδακτικό
έργο. Παράλληλα, ο τρόπος οργάνωσης, διοίκησης και λειτουργίας των
πανεπιστημίων χαρακτηρίζεται από αύξουσα ένταση των τεχνογραφειοκρατικών
διαδικασιών. Ενισχύεται η διαδικασία αποικισμού των σχολικών ιδρυμάτων από
αντιλήψεις και πρακτικές της βιομηχανίας, που βασίζονται κατά κύριο λόγο στον
ανταγωνισμό, στην άμεση χρησιμοθηρία, στην αξιολόγηση και στην τυπική οργάνωση
του «εργάσιμου» χρόνου. Έτσι, αποπροσωποποιούνται οι διαμαθητικές
και οι δασκαλομαθητικές σχέσεις και επιτείνεται η
αποξένωση και μέσα στην τάξη.
Για
τους Power και Whitty (1999),
οι παλιές αξίες της κοινότητας, της συνεργασίας και της ίσης αξίας, που
εξέφραζαν το ιδεώδες του ενιαίου (comprehensive)
πανεπιστήμιου αντικαθίστανται σήμερα από τις αξίες της αγοράς, όπως είναι ο
ατομικισμός, ο ανταγωνισμός, η αποτελεσματικότητα και η διαφοροποίηση. Όπως τονίζει
χαρακτηριστικά, αυτές οι αξίες πηγάζουν από το μεταβαλλόμενο κοινωνικό πλαίσιο
και με ποικίλους τρόπους διεισδύουν στο εκπαιδευτικό σύστημα.
Είναι
χαρακτηριστική, εν προκειμένω, η σκέψη του Bernstein (1996),
ότι στο πλαίσιο μιας παιδαγωγικής προσανατολισμένης στην αγορά η εξειδίκευση
των προγραμμάτων σπουδών «… επιτρέπει μια
σχεδόν τέλεια αναπαραγωγή της ιεραρχίας της οικονομίας εντός του πανεπιστήμιου
ή μεταξύ των πανεπιστημίων […] μέσω της βαθμολόγησης των προγραμμάτων …».
Ακόμη,
πρέπει να ληφθεί υπόψη και ο αντιφατικός χαρακτήρας του έργου που καλούνται να
επιτελέσουν οι εκπαιδευτικοί. Πολλές μελέτες έχουν δείξει με επάρκεια το πλήθος
και την πολυπλοκότητα των συγκρούσεων που συνυφαίνονται με το διδακτικό
επάγγελμα, σε μια περίοδο μάλιστα που οι όροι άσκησής του χαρακτηρίζονται από
ασάφεια και ρευστότητα. Υπό αυτούς τους όρους δεν είναι καθόλου δυσεξήγητες οι
συχνές αναφορές των ειδικών ερευνητών σε καταστάσεις στρες, άγχους και
επαγγελματικής εξάντλησης (burn out).
Οι
επιβαρυντικοί για τους καθηγητές παράγοντες που αναπτύχθηκαν προηγουμένως σε
συνδυασμό με τους γενικότερους παράγοντες που ευθύνονται για την ενίσχυση των
καταστάσεων στρες και άγχους στις σύγχρονες βιομηχανικές κοινωνίες και κυρίως
στα μεγάλα αστικά κέντρα, όπως είναι ο έντονα ανταγωνιστικός χαρακτήρας των
κοινωνικών σχέσεων, ο μεγάλος βαθμός αποξένωσης των ανθρώπων μεταξύ τους, οι
ποικίλες ψυχοτραυματικές εμπειρίες, το συνεχές άγχος
της καθημερινότητας, η δέσμευση του ελεύθερου χρόνου σε επιπλέον εργασία,
αυξάνουν σημαντικά το μέγεθος του κινδύνου που απειλεί την ψυχική υγεία των
καθηγητών.
Οι
επιπτώσεις του στρες, στην περίπτωση που τα άτομα αντιδρούν ανεπαρκώς σε αυτό,
μπορεί να αποβούν καταστροφικές. Δυσκολεύονται να λειτουργήσουν αποτελεσματικά
και έτσι επιδεινώνουν τη συνολική συναισθηματική επιβάρυνση που υφίστανται. Στη
συνέχεια κατηγορούν τους εαυτούς τους για την αδυναμία που δείχνουν να
ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της δεδομένης περίστασης και εκδηλώνουν άγχος και
καταθλιπτική διάθεση. Στην ουσία βρίσκονται εγκλωβισμένοι σε ένα φαύλο κύκλο
(Αλεβίζος, 1992). Το σύνδρομο της επαγγελματικής εξάντλησης (burn out) συναντάται συχνότερα σε
ορισμένα επαγγέλματα σε σύγκριση με άλλα. Οι νοσηλευτές και οι εκπαιδευτικοί,
για παράδειγμα, συγκαταλέγονται ανάμεσα στους επαγγελματίες που βρίσκονται σε
μεγάλο κίνδυνο.
Σύμφωνα
με μια ερμηνευτική προσέγγιση του συνδρόμου επαγγελματικής εξάντλησης, το στρες
θα μπορούσε να θεωρηθεί ως αφετηρία της δημιουργίας του. Με τον όρο στρες
συνήθως νοείται η μεταβολή της κατάστασης ενός εκπαιδευτικού οργανισμού που
προκαλείται από ψυχολογικούς, κοινωνικούς, πολιτισμικούς παράγοντες ή και από
το φυσικό περιβάλλον (Αλεβίζος, 1992). Ενδεχόμενη παράταση αυτής της μεταβολής
έχει βλαπτικές επιδράσεις στον εκάστοτε οργανισμό εκπαίδευσης και διαταράσσει την ψυχική ισορροπία του
ατόμου.
Το
στρες, συνεπώς, εκλαμβάνεται ως ένα είδος συναγερμού μπροστά σε συγκεκριμένες,
προβληματικές καταστάσεις, που οδηγεί το υποκείμενο σε ένα φάσμα αντιδράσεων.
Στην περίπτωση που οι αντιδράσεις είναι επιτυχημένες, κυριαρχούν τα θετικά
στοιχεία: το άτομο μαθαίνει από τα λάθη του, επισημαίνει τις ωφέλιμες
διαστάσεις των προβλημάτων και οδηγείται σε βελτίωση των αντιδράσεών του
απέναντι σε συγκεκριμένες καταστάσεις. Αντίθετα, μια αποτυχημένη αντίδραση
σημαίνει ότι δεν κατόρθωσε να αντιμετωπίσει ορθολογικά τις καταστάσεις, δεν
οργάνωσε σωστά τις προτεραιότητές του, δεν εκτίμησε επαρκώς τις συνέπειες και
δεν οργάνωσε ένα αποτελεσματικό σχέδιο αντιμετώπισης. Στην περίπτωση αυτή το
υποκείμενο οδηγείται στην επαγγελματική εξάντληση και σε διαρκή ανακύκλωση των
αρνητικών στρεσσογόνων καταστάσεων.
Ανάμεσα
στους παράγοντες που ενοχοποιούνται για καταστάσεις επαγγελματικής εξάντλησης
των καθηγητών αναφέρονται από τους ειδικούς Παπαδάτου
και Αναγνωστόπουλος (1995), κάτω από τη γενική έννοια οι αντίξοες συνθήκες
εργασίας ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, το εξαντλητικό ωράριο, η ασάφεια του
αναμενόμενου ρόλου από τις ομάδες αναφοράς, η άκαμπτη, αυταρχική διοίκηση, η
έλλειψη ψυχολογικής στήριξης (από τη διεύθυνση ή τους συναδέλφους) και οι
αυξημένες απαιτήσεις από μέρους των φοιτητών ή των γονέων. Σύμφωνα με τον Rinke (2007),
οι καθηγητές που ζουν και εργάζονται σε αναπτυγμένες χώρες παρουσιάζουν υψηλά
επίπεδα άγχους τα οποία αναφέρονται κυρίως στις υψηλές απαιτήσεις διδασκαλίας
που έχουν να αντιμετωπίσουν στα πανεπιστήμια τα οποία διδάσκουν (Rinke, 2007).
Το επίπεδο των φοιτητών είναι πολύ υψηλό, ενώ υπάρχουν και πολλά
άλλα δεδομένα που επηρεάζουν το διδακτικό τους έργο, όπως η διδασκαλία σε
τάξεις που αποτελούνται από φοιτητές διαφορετικών εθνικοτήτων, μια και οι
αναπτυγμένες χώρες αποτελούν πόλο έλξεις φοιτητών από αναπτυσσόμενες και μη
χώρες, όπως είναι οι Ασιατικές χώρες κ.α. Από την άλλη στις μη αναπτυγμένες
χώρες όπως αυτές της Αφρικανικής Ηπείρου, προσδίδουν άλλου είδους άγχη στους
καθηγητές, όπως είναι το χαμηλό βιοτικό επίπεδο των φοιτητών, οι ασθένειες κ.α.
Σύμφωνα με τη μελέτη των Evans και
συν, (2009) το επίπεδο εξουθένωσης των καθηγητών, επηρεάζεται από τη
συμπεριφορά των φοιτητών στη τάξη (Evers και συν., 2009).
Συγχρόνως επηρεάζονται από τα δημογραφικά δεδομένα των φοιτητών, μια και
ανάλογα με την ηλικία, το είδος των σπουδών που παρακολουθούν, την οικονομική
τους και οικογενειακή τους κατάσταση έχουν και ανάλογες συμπεριφορές, που
άλλοτε επηρεάζουν αρνητικά και άλλοτε αρνητικά τα επίπεδα εξουθένωσης τους (Blanch και συν., 2006).
Ένα άλλο σημαντικό στοιχείο της
μελέτης, αναφέρεται στο φύλο. Συγκεκριμένα οι άντρες καθηγητές από τις γυναίκες
καθηγήτριες παρουσιάζουν χαμηλότερο επίπεδο υπομονής σε σχέση με τις
συμπεριφορές των φοιτητών τους, ειδικά όταν αυτές δεν κινούνται στα επιτρεπτά
όρια. Μια ακόμα αιτία για την επαγγελματική εξουθένωση των καθηγητών, είναι το
χάσμα απόψεων που υπάρχει μεταξύ των καθηγητών και των φοιτητών (Αμαραντίδου
& Κουστέλιος, 2010). Στο άρθρο των Antoniou και συν., αναφέρεται ότι το επίπεδου άγχους αυξάνεται σε
καθηγητές πανεπιστήμιου που διδάσκουν φοιτητές με ειδικά μαθησιακά προβλήματα.
Επειδή οι απαιτήσεις είναι υψηλές ενώ και οι ευθύνες τους στις συγκεκριμένες
τάξεις είναι περισσότερες, επηρεάζονται ψυχολογικά και συναισθηματικά, με
αποτέλεσμα να παρουσιάζουν υψηλά επίπεδα άγχους (Antoniou & Polychroni, 2009).
Συζήτηση-Συμπεράσματα
Η επαγγελματική
εξουθένωση συγκαταλέγεται ανάμεσα στα τέσσερα συχνότερα αναφερόμενα προβλήματα
που σχετίζονται με την προσφορά εργασίας στην Ευρώπη. Όσον αφορά στη συχνότητα
εμφάνισής της, από μελέτες που έγιναν διεθνώς φαίνεται να παρουσιάζεται συχνά
μεταξύ των περισσότερων επαγγελματιών. Μάλιστα θα μπορούσαμε να πούμε πως
αποτελεί τον πιο καταλυτικό παράγοντα που επηρεάζει σημαντικά την σχέση
ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αλλά αποτελεί και την αιτία για
την εμφάνιση ψυχοπαθολογίας στον εργαζόμενο.
Είναι επίσης αξιοσημείωτο να καταλάβουμε ότι η
ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής σημαίνει διαφορετικά πράγματα σε
διαφορετικούς ανθρώπους, ανάλογα με εργασιακή τους και τη μη εργασιακή τους
κατάσταση (Νοοn και συν, 2007). Επιπλέον, ο Bird (2003) εξηγεί ότι η καλύτερη ατομική ισορροπία δεν είναι
σταθερή. Αλλάζει με την πάροδο του χρόνου, ανάλογα με την κατάσταση της ζωής που
ζει το άτομο. Παράλληλα η αντιμετώπισή του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης
δεν αποτελεί εύκολη υπόθεση, ούτε είναι δυνατή πριν να εντοπιστεί και να
καταγραφεί το σύνδρομο από το ίδιο το άτομο. Σύμφωνα με τους Kalaitzaki και
Nestoros (2002) το πρώτο βήμα για την αντιμετώπισή
του είναι η αναγνώρισή του. Τόσο εκείνος που υποφέρει όσο και το περιβάλλον του
πρέπει να κατανοήσει τα αρνητικά συναισθήματα και συμπεριφορές που απορρέουν
από το στρες της εργασίας. Στη συνέχεια πρέπει να υπάρξει παρέμβαση σε επίπεδο
υγείας και ψυχικής υγείας. Στο πρώτο επίπεδο της υγείας το άτομο πρέπει να
φροντίσει τον εαυτό του, να προσέξει την διατροφή του, να κοιμάται αρκετές
ώρες, να ασκείται και να μάθει τεχνικές χαλάρωσης.
Σε
επίπεδο ψυχικής υγείας, το άτομο πρέπει να μάθει να παρακολουθεί και να ελέγχει
τις αρνητικές του σκέψεις, τις νοσηρές του πεποιθήσεις, τις σκέψεις που
επιτείνουν το στρες, να μάθει να αναγνωρίζει τις συναισθηματικές του
αντιδράσεις απέναντι στα ερεθίσματα, να αναπλαισιώνει
θετικά τα προβλήματά του, δηλαδή να σκέφτεται θετικά, να διαλογίζεται, να θέτει
ρεαλιστικούς στόχους και να τους ιεραρχεί με λογικό τρόπο, να διαχειρίζεται
σωστά το χρόνο του και να αντιμετωπίζει με χιούμορ την καθημερινότητά του.
Είναι προφανές ότι όλα τα παραπάνω αποτελούν μία δύσκολη και χρονοβόρα
διαδικασία που στοχεύει να αλλάξει αρκετές από τις γνώσεις του ατόμου. Το ίδιο
συμβαίνει και στην περίπτωση των εκπαιδευτικών που αναφερθήκαμε. Ο
εκπαιδευτικός πιθανά να χρειαστεί τη βοήθεια ενός επαγγελματία για να αλλάξει
τον τρόπο με τον οποίο σκέφτεται και αξιολογεί τα γεγονότα της ζωής του. Η ίδια
η αναζήτηση της βοήθειας, όμως, αποτελεί την απαρχή της αλλαγής καθώς το άτομο
θα μάθει να εντάσσεται σε ομάδες υποστήριξης και να παραδεχτεί τις αδυναμίες
του σε τρίτους. Άλλος τρόπος αντιμετώπισης του συνδρόμου επαγγελματικής
εξουθένωσης είναι τα διάφορα συστήματα υποστήριξης του ατόμου. Ιδιαίτερα
βοηθητική μπορεί να είναι η συμμετοχή του ατόμου που πάσχει από το σύνδρομο σε
ομάδες συναδέλφων που εργάζονται στον ίδιο επαγγελματικό χώρο, καθώς τα μέλη
τους μοιράζονται τα ίδια προβλήματα και άγχη. Το σύνδρομο επαγγελματικής
εξουθένωσης δεν είναι αδύνατο να αντιμετωπιστεί. Για την καλύτερη θεραπεία του
είναι κρίσιμη η διάγνωσή του όσο το άτομο το βιώνει σε πρώιμα στάδια, πριν
πάρει μεγάλες διαστάσεις. Ο Potter
(www.docpotter.com) για την αντιμετώπιση του συνδρόμου προσθέτει την
αναγκαιότητα δημιουργίας νέων τρόπων αντίληψης και σκέψης. Αναλυτικά προτείνει
την ανάπτυξη ικανοτήτων διαχείρισης του εαυτού, όπου το άτομο θα μάθει να
αναγνωρίζει την αξία του ακόμα και σε εχθρικά περιβάλλοντα μέσω της
αυτοσυγκράτησης. Εκείνος που δεν εμπλέκεται σε αρνητικές συζητήσεις και δεν
προσπαθεί να κερδίσει τον έλεγχο των καταστάσεων με αθέμιτα μέσα, αλλά διατηρεί
τον έλεγχο του εαυτού του έχει κερδίσει μία ευκαιρία για να επιβραβεύσει τον
εαυτό του. Επίσης, πρέπει να μάθει να ελέγχει το στρες του και να το μετατρέπει
σε ενέργεια.
Ως
αποτέλεσμα, θα γίνει πιο παραγωγικός στην εργασία του και θα μπορέσει να
ανεβάσει το δείκτη αυτοεκτίμησής του. Το
άτομο που επιθυμεί να θωρακίσει τον εαυτό του απέναντι στο Σύνδρομο
Επαγγελματικής Εξουθένωσης, πρέπει να χτίσει υποστηρικτικά συστήματα και να
βρει συμμάχους ακόμα και μέσα στο χώρο της εργασίας του, άτομα που θα τον
βοηθούν να αντιμετωπίζει το στρες. Όσον αφορά στην εργασία του, το άτομο θα
πρέπει να συνεχίσει να αναπτύσσει τις ικανότητές του για να βελτιώνονται οι
αποδόσεις του και να μην νοιώθει άγχος αντιμετωπίζοντας καταστάσεις έξω από τις
δυνάμεις του. Αυτό θα τον βοηθήσει να αποκτήσει μεγαλύτερη εμπιστοσύνη στον
εαυτό του. Ταυτόχρονα, θα ήταν πολύ χρήσιμο ο εκπαιδευτικός να ανακαλύψει νέα
πεδία στην εργασία του που του προσφέρουν ικανοποίηση.
Αυτό
θα του παρέχει κίνητρα εντός της εργασίας του και θα του προσφέρει νέο
ενθουσιασμό. Για τα άτομα που υποφέρουν από πολύ έντονη επαγγελματική
εξουθένωση, ο Potter αναφέρει ότι θα πρέπει να
αναλογιστούν την πιθανότητα να αλλάξουν εργασία. Για να ληφθεί όμως μία τέτοια
απόφαση, οι εκπαιδευτικοί θα πρέπει να
αναλογιστούν πολύ τις ικανότητές του, τα όνειρά τους και τα πράγματα που τους
προσφέρουν ευχαρίστηση και να θέσουν υψηλούς στόχους μέσα στις δυνατότητές τους
και τα ενδιαφέροντά τους. Ως εκ τούτου, πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι δεν υπάρχει
κανένα ιδανικό μέγεθος ταιριάζει σε όλους για την ισορροπία πρέπει να αγωνίζεται
κάποιος . Ωστόσο, Ο Maxwell (2005) υποστηρίζει ότι ο
καθένας μπορεί να βρει ρυθμό για να συνδυάσουν την εργασία με άλλες ευθύνες ή
προσδοκίες.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Αλεβίζος
Β. (1992) «Στρες», Παιδαγωγική Ψυχολογική Εγκυκλοπαίδεια Λεξικό, τόμος 8,
Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα. σ. 4404-7.
Αμαραντίδου
Σ, Κουστέλιος Α. (2010) Διαφορές στα Επίπεδα
Επαγγελματικής Εξουθένωσης, Ασάφειας Ρόλων και Σύγκρουσης Ρόλων, σε
Εκπαιδευτικούς Φυσικής Αγωγής. Διοίκηση Αθλητισμού και Αναψυχής. 6:(2), 20-33.
Antoniou AS, Polychroni
F, Kotroni C. (2009) Working with students with
special educational needs in
Αργυράτου B.
(2005) Εγχειρίδιο οργανωτικής συμπεριφοράς: εγχειρίδιο θεωρητικού πλαισίου και
πρακτικών εφαρμογών της συμπεριφοράς των εργαζομένων σε οργανισμούς &
επιχειρήσεις. Αθήνα :Εκδόσεις Γκιούρδας.
Arnold J, Cooper C, & Robertson IT. (1995) Work
Psychology: Understanding human behaviour in the work place. 2nd ed Pitman.
Bakker AB, Killmer
CH, Siegriest J, & Schaufeli WB. (2000) Effort-reward imbalance and
burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing. 31:884-891.
Bernstein B. (1996) Pedagogy,
symbolic control and identity. Theory, research, critique,
Blanch
A. et al. (2006) Burnout syndrome and coping strategies: a
structural relations model, Psychology
in
Bird J. (2006) Work-life balance
doing it right and avoiding the pitfalls. Journal of Employment Relations
Today. 33 (3).
Burke R. (2000) Do managerial men benefit from
organizational values supporting work-personal life balance? Women in
Management Review. 15(2): 81-89.
Rinke C. (2007) Understanding teachers’careers:
Linking professional life to professional path.
Γιαννοπούλου Ε.
(2005) Συνήθειες υγείας και στάσεις των καθηγητών µέσης
εκπαίδευσης σε θέµατα αγωγής υγείας. Ιδρυματικό Καταθετήριο (e-locus) Ηράκλειο.
Clark
SC. (2000) The relation between work – family balance and
quality of life. Journal of Vocational Behavior. 3:23-34.
Demir A,
Ulosoy M, Ulosoy MF. (2003)
Investigation of factors influencing burnout levels in professional and private
lives of nurses. International Journal of Nursing Studies. (40): 807-827.
Δούκα Μ.
(2004) Το «σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης» ή «burnout:» στην στην
κοινωνική εργασία. Κοινωνική Εργασία. 70: 97-107.
Evers WJG,
et al. (2009) Burnout
Among Teachers Students’ and Teachers’ Perceptions
Compared. Department of Psychology. The Open University.
Figley C. (1995/97) Examples of compassion fatigue? burnout syndrome. Institute on Crisis Management in Higher
Education.
Firth-Cozens
J, Payne R.
(1999) Stress in Health Professionals: Psychological and Organisational Causes
and Interventions.
Guest D, Conway N. (2000)
The Psychological Contract in the public sector.
Hatinen M, Kinnunen
U, Pekkonen M, Aro A.
(2004) Burnout patterns in rehabilitation: short-term changes in job
conditions, personal resources, and health. Journal of Occupational Health
Psychology. 9(3): 220-37.
Heskett JL, Jones
T, Loveman GW, Sasser WE,
Leiter M, Maslach
C.(2005) Banishing Burnout: Six strategies for
improving your relationships with work. San Fransisco:
Jossey-Bass.
Κάντας Α. (1998) Οργανωτική- Βιομηχανική Ψυχολογία. Μέρος 1ο.
Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
Kossek E, Distelberg
B. (2009) Work and family employment policy for a transformed work force:
Trends and themes. In: Crouter N, Booth A, editors. Work-Life
Policies.
Lewis D, Brazil K. (2001) Extrinsic and intrinsic
determinants of quality of work life. Leadership in Health Services. 9-15.
Luthans F. (1995)
“Organizational Behaviour” 7th edition,
International edition, McGraw Hill.
Luthans F.(2005) Organizational Behaviour.
7th edition, International edition, McGraw Hill.
Marchese M, Bassham G, Ryan J. (2002) Work-Family Conflict: A Virtue
Ethics Analysis. Journal of Business Ethics. 40:145-154.
Maslach C, Shaufeli
WB, Leiter MP. (2001) Job burnout. Annual Review of Psychology.
Micklevitz SA. (2001) Professional burnout in
the park and recreation profession.
Παπαδάτου Δ, Αναγνωστόπουλος Φ. (1995) Η ψυχολογία στο χώρο
της υγείας. Ελληνικά Γράμματα. Αθήνα. 242-265.
Pines AM. (1986) Who
is to blame for helper’s burnout? Environmental impact. In C. D. Scott & J.
Hawk (Eds), Heal Thyself: The Health of Health Care
Professionals.
Pines AM. (1993) Burnout. In L.
Goldberger & S. Breznitz (Eds.), Handbook of
stress (2nd ed.).
Pines AM. (1996) Couple burnout.
Power S, Whitty
G. (1999) New Labour’s education policy: first, second or third way? Journal of
Education Policy.14 (5): 535-546.
Pruijt H. (2000)
Performance and quality of working life. Journal of Organizational Change. 13(4) :389-400.
Rinke CR.(2007) Understanding teachers’ careers: Linking professional life to
professional path. Educational Research Review 3: 1–13.
Shore C. (1999) Burnout: don’t let
it happen to you, Journal of Emergency Nursing. 12: 223-227.
Thomas LT,
Thompson C. (2002) Managing the work-life balancing
act: an introductory exercise. Journal of Management Education. 26 (2): 205-217.
Torrington D. (2005) Devolution or (de) centralization
of HRM function in European Organizations: The
International Journal of Human Resource Management. 16: 311-329.
Vaugham GM, Hogg M. (2005)
Social Psychology. Prentice Hall. 770.
Ζαβλανός Μ. (2002) Οργανωτική Συμπεριφορά. Αθήνα: Σταμούλης.
Zedeck S, Mosier K. (1996) Work in the family
and Employing Organization American Psychologist. 45: 240-51.
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ
Εικόνα 1. Διάγραμμα
ροής μελετών
|
Αρχικές
μελέτες μετά την ανασκόπηση
|
|
Λέξεις Κλειδια: work-life balance”, “job burnout”, “mental health”, “work conditions”, “work of teachers” |
Αποκλείστηκαν
κλινικές δοκιμές (n= 55) ΣΥΝΟΛΟ=105 |
|
Αποκλειστηκαν μελέτες που δεν διέθεταν πλήρες κείμενο (n=40) ΣΥΝΟΛΟ = 65 |
|
Αποκλείστηκαν μελέτες
σε άλλη γλώσσα πλην Αγγλικής και Ελληνικής (n= 5) ΣΥΝΟΛΟ=
60 |
|
ΣΥΝΟΛΟ
ΜΕΛΕΤΩΝ ΜΕΤΑ ΤΗ ΓΕΩΓΡΑΦΙΚΗ ΚΑΤΑΝΟΜΗ = 54 |
Πίνακας 1. Στάδια Επαγγελματικής Εξουθένωσης
|
ΣΤΑΔΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗΣ (Job burnout) |
ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ |
|
ΑΝΗΣΥΧΙΑ |
Μη λειτουργικός σε
εργασία και προσωπική ζωή Αναζήτηση
μηχανισμών άμυνας |
|
ΑΠΟΜΑΚΡΥΝΣΗ |
Απομόνωση Απόσυρση Μη κοινωνικότητα |
|
ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ |
Κόπωση Οργή Ευερεθιστότητα Άγχος Απάθεια |
Πίνακας 2. Συμπτώματα της Επαγγελματικής Εξουθένωσης
|
Συμπτώματα της Επαγγελματικής Εξουθένωσης |
||
|
Σωματικά |
Ψυχολογικά |
Συμπεριφορικά |
|
Σωματική εξάντληση/ Κούραση |
Έλλειψη υπομονής/ Ευερεθιστικότητα |
Χαμηλή εργασιακή απόδοση/ χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση |
|
Κατάθλιψη |
Έλλειψη ενδιαφέροντος και συναισθημάτων/απάθεια |
Παραίτηση |
|
Αϋπνία ή υπερβολικός ύπνος |
Κυνισμός/αρνητική διάθεση |
Υψηλά επίπεδα παραίτησης |
|
Πονοκέφαλοι |
Συναισθηματική εξάντληση/έλλειψη συναισθηματικού ελέγχου |
Αυξημένα παράπονα για την εργασία |
|
Υπερένταση |
Αδυναμία αντιμετώπισης ανεπιθύμητων καταστάσεων |
Έλλειψη ενθουσιασμού για την εργασία |
|
Παρατεταμένη ασθένεια/συχνές ασθένειες/κρυολογήματα |
Μειωμένη αυτοπεποίθηση |
Αυξημένη χρήση φαρμάκων |
|
Αύξηση ή μείωση βάρους |
Λήψη ασυνήθιστα υψηλών ρίσκων |
Αυξημένες οικογενειακές συγκρούσεις |
|
Αναπνευστικά προβλήματα |
Στρες, Εκνευρισμός |
Υπερβολική χρήση αλκοόλ |
|
|
Αυξημένη ανησυχία |
Αδυναμία συγκέντρωσης/αδυναμία καθορισμού στόχων και προτεραιοτήτων |
|
|
Αδυναμία λήψης αποφάσεων |
Εργασιομανία |
|
|
Κατάθλιψη |
|
Πίνακας 3. Κλινική εικόνα εργαζόμενου με Job burnout
|
ΚΛΙΝΙΚΗ
ΕΙΚΟΝΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΕ
BURNOUT |
ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ |
|
Αρνητικά
συναισθήματα |
Κατάθλιψη, εκρήξεις
θυμού |
|
Διαπροσωπικά
προβλήματα |
Υπερβολές, νεύρα,
απόσυρση |
|
Προβλήματα Υγείας |
Πονοκεφάλους,
αϋπνία, κόπωση |
|
Μειωμένη
αποδοτικότητα |
Δυσκολία
συγκέντρωσης στην εργασία |
|
Κατάχρηση Ουσιών |
Αλκοόλ, φάρμακα,
ναρκωτικά |
|
Αίσθημα
κατωτερότητας |
Χαμηλή αυτοεκτίμηση |
|
Οικογενειακό άγχος |
Μη επικοινωνία και
ένταση με την οικογένεια |
|
Άρνηση δημιουργίας
σχέσεων |
Μη κοινωνικότητα,
έλλειψη ενδιαφέροντος |
© Copyright-VIPAPHARM. All rights reserved
