ISSN : 2241-4665

Αρχική σελίδα περιοδικού C.V.P. Παιδαγωγικής & Εκπαίδευσης

Σύντομη βιογραφία των συγγραφέων

Κριτικές του άρθρου

ISSN : 2241-4665

Ημερομηνία έκδοσης: Αθήνα 16 Μαρτίου 2017

΄΄ΔΙΕΡΕΥΝΗΣΗ ΤΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ΜΕΤΑΞΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ΓΙΑ ΜΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ’’

ΣΥΓΓΡΑΦΕΙΣ

ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΣΥΜΕΩΝ, Καθηγητής Φυσικός

ΚΑΤΣΙΚΑ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ, Προϊσταμένη Διοικητικού Π/θμιας Εκπαίδευσης

ΣΙΔΗΡΟΠΟΥΛΟΣ ΠΑΥΛΟΣ, Καθηγητής Γεωλόγος

΄΄ INVESTIGATION OF RELATIONSHIPS BETWEEN SUPERIORS AND SUBORDINATES FOR EFFECTIVE MANAGEMENT AND OPERATION’’

AUTHORS / RESEARCHERS

SACHINIDIS SIMEON, physicist Professor Secondary education

KATSIKA ANASTASIA, Chief Administrative Officer, Directorate of Primary Education,

PAVLOS SIDIROPOULOS, Professor Geologist Secondary education

ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού παίζει σημαντικό ρόλο στη σημερινή εποχή. Τα τελευταία χρόνια το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να επηρεάσει σε τεράστιο βαθμό την επιτυχία ή όχι του οργανισμού. Κάθε οργανισμός επιθυμεί να έχει όσο το δυνατόν καλύτερο επίπεδο εργαζομένων με σκοπό την πιο αποτελεσματική επίτευξη των στόχων του.

ABSTRACT

The human resources of an organization play an important role in the present age. Nowadays people can have a huge effect on the success or failure of an organization. Every such organization wishes to have the best possible quality of workers to more effectively achieve its objectives.
 

 

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού παίζει σημαντικό ρόλο στη σημερινή εποχή. Τα τελευταία χρόνια το ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να επηρεάσει σε τεράστιο βαθμό την επιτυχία ή όχι του οργανισμού. Κάθε οργανισμός (μπορεί να είναι ένα σχολείο ή μια Διεύθυνση δευτεροβάθμιας ή πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης) επιθυμεί να έχει όσο το δυνατόν καλύτερο επίπεδο εργαζομένων με σκοπό την πιο αποτελεσματική επίτευξη των στόχων του.

Οι οργανισμοί για να εξασφαλίσουν την επιτυχία τους, δεν αρκεί να διαθέτουν στελέχη τα οποία είναι μόνο ικανοί μάνατζερ, αλλά ταυτόχρονα χρειάζεται να είναι και ηγέτες. Ηγέτης είναι το άτομο εκείνο το οποίο κάνοντας συγκεκριμένες ενέργειες καταφέρνει να κάνει τα άλλα άτομα να τον "ακολουθούν εθελοντικά και πρόθυμα". Ηγέτης μπορεί να είναι ο οποιοσδήποτε άνθρωπος στην ομάδα του.

Το να διοικεί κάποιος είναι πολύ δύσκολο διότι ο κάθε άνθρωπος έχει διαφορετικό χαρακτήρα από τον άλλο, διότι ο καθένας μεγάλωσε σε διαφορετικό περιβάλλον, φοίτησε σε διαφορετικό σχολείο, γι' αυτό έχει διαφορετικές τάσεις, επιθυμίες και ανάγκες γι' αυτό ο ηγέτης μιας ομάδας πρέπει να γνωρίζει το προσωπικό.

ΚΥΡΙΩΣ ΘΕΜΑ

Ο ρόλος του ατόμου που έχει αρχηγική θέση σε ένα συγκεκριμένο σύνολο, είναι ο προϊστάμενος ή ο διευθυντής, και παίζει καθοριστικό ρόλο στο χώρο εργασίας. Ο προϊστάμενος με το δικό του τρόπο, θα πρέπει να δείξει ότι δεν είναι αποδεκτή μια συμπεριφορά που δείχνει ασέβεια και έλλειψη εκτίμησης προς τους άλλους. Με τη δική του συμπεριφορά θα θέσει τα όρια και θα δημιουργήσει μια φιλική ατμόσφαιρα μέσα στην οποία το κάθε μέλος θα αποδώσει ήρεμα, κάτω από καλές συνθήκες, στο μέγιστο βαθμό των δεξιοτήτων του.

Η αποτελεσματική αξιοποίηση των υλικών και άυλων πόρων δεν είναι δυνατόν να επιτευχθεί χωρίς την άσκηση αποτελεσματικής οργάνωσης και διοίκησης (management). To management συνίσταται στις λειτουργίες του προγραμματισμού, της οργάνωσης, της διοίκησης ή διεύθυνσης των ανθρώπων και του ελέγχου. Η άσκηση αυτή των λειτουργιών είναι απαραίτητη για την επίτευξη των στόχων απόδοσης και βελτίωσης αποτελεσμάτων λειτουργίας.

Τα τυπικά καθήκοντα του manager - προγραμματισμός, οργάνωση, στελέχωση, έλεγχος- έχουν να κάνουν κυρίως με διαδικασίες, η ηγεσία έχει να κάνει κυρίως με τον ανθρώπινο παράγοντα και για αυτό το λόγο η ηγεσία αποτελεί το δυσκολότερο καθήκον για το manager. Το management είναι η επιστήμη της διοίκησης, είναι περισσότερο μηχανιστικό - τεχνοκρατικό ασχολείται με την καθημερινότητα, με την ορθή εφαρμογή και αλληλουχία των διαδικασιών (Άνθης & Κακλαμάνης.,2005). Αντίθετα η ηγεσία έχει να κάνει με το όραμα, τη δημιουργικότητα, την πρόκληση και τη διαχείριση της αλλαγής, την έμπνευση, είναι τέχνη και φαντασία μαζί (Zaleznik.,2004). Ο ηγέτης εμπνέει μέσω οράματος και αξιών, κερδίζει την εμπιστοσύνη και τη δέσμευση των ανθρώπων, δημιουργεί υψηλές προσδοκίες αποτελεί παράδειγμα και πρότυπο, προκαλεί το κατεστημένο, παίρνει πρωτοβουλίες, καινοτομεί και κάνει συνεχώς βελτιωτικές αλλαγές, δημιουργεί ευκαιρίες και τις αξιοποιεί, αναπτύσσει νέους ηγέτες και αφήνει ως κληρονομιά ένα καλλίτερο οργανισμό (Μπουραντάς.,2001).

Το αντικείμενο της Διοίκησης Προσωπικού είναι οι άνθρωποι της οργάνωσης. Είναι εύλογο, επομένως, ότι όσοι ασχολούνται με το ανθρώπινο δυναμικό, είτε υπό την ιδιότητα του προϊσταμένου, είτε ως μέλη της Μονάδας Προσωπικού, θα πρέπει να γνωρίζουν-και να είναι σε θέση να αναγνωρίζουν-κάποια βασικά πράγματα σε σχέση με τους ανθρώπους και τη συμπεριφορά τους στο χώρο εργασίας.

Το πρώτο πράγμα που θα πρέπει να θυμάται κανείς είναι ότι μεταξύ τους οι άνθρωποι είναι διαφορετικοί. Πέρα από τις διαφορές φύλου, ηλικίας, φυλής, προέλευσης κλπ, οι ατομικές διαφορές που έχουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τη διοίκηση μπορούν να συνοψιστούν στις- πολύπλοκες και όχι πάντα σαφείς, ούτε ορισμένες με ενιαίο και αδιαμφισβήτητο τρόπο- έννοιες της ικανότητας, της ευφυΐας και της προσωπικότητας.

Στις περιπτώσεις αυτές, όπως είναι φυσικό, ο προϊστάμενος θα διατάσσει τον υφιστάμενο, ενώ ο υφιστάμενος θα εκτελεί τις διαταγές και θα αναφέρει τα αποτελέσματα των ενεργειών του. Με δεδομένο το γεγονός ότι οι οργανισμοί ακολουθούν μια μορφή πυραμιδοειδούς διάρθρωσης, με διάφορα επίπεδα, είναι φυσικό να υπάρχει μια σαφής ιεραρχική εξάρτηση μεταξύ των επιπέδων αυτών.

(Μπάκα.,2014)

Το management ή ηγεσία στηρίζονται στις ανθρώπινες σχέσεις αφού και τα δύο διαχειρίζονται ανθρώπους.

Οι ανθρώπινες σχέσεις βασίζονται στο πεδίο της επικοινωνίας. Επικοινωνία είναι κάθε αμφίδρομη ροή πληροφοριών, διαδικασία που περιλαμβάνει όχι μόνο τη διαδικασία αποστολής μηνυμάτων αλλά και την αποδοχή τους από τους συνομιλητές μας.

Βασικός σκοπός της επικοινωνίας στα πλαίσια πχ. ενός εκπαιδευτικού οργανισμού είναι να υπάρξει συντονισμένη δράση σε όλη τη δομή και την ιεραρχική κλίμακα. Χωρίς επικοινωνία ένας οργανισμός θα ήταν απλά ένα σύνολο από εργαζόμενους που απλά θα βρίσκονταν στον ίδιο εργασιακό χώρο με ξεχωριστά καθήκοντα. Ιδιαίτερα, για την ηγετική λειτουργία η διαπροσωπική επικοινωνία αποτελεί σημαντικό μέσο άσκησής της, αφού η αλληλεπίδραση μεταξύ των ανθρώπων επιτυγχάνεται ουσιαστικά μέσω αυτής. Το ηγετικό στέλεχος είναι σημαντικό να γνωρίζει και να κατανοεί τους στόχους, τις απόψεις, τις ανάγκες, τις αδυναμίες και τις δυνατότητες των υφιστάμενων (West-Burnham.,1997).

Tι γίνεται όμως όταν το στάδιο επικοινωνίας δεν λειτουργεί εξαιτίας των ανθρώπινων σχέσεων μεταξύ προϊσταμένου και υφιστάμενου?

Τέτοιες σχέσεις μπορεί να είναι η φιλία, η ειλικρίνεια, η οικειότητα, η συμπάθεια ή και η αντιπάθεια. Η ειλικρίνεια είναι βασικός πυλώνας που στηρίζει διαρκώς τις σχέσεις στο εργασιακό περιβάλλον.

Η πειθαρχία θα βοηθούσε στο στάδιο επικοινωνίας?

Η πειθαρχία είναι ουσιώδης παράμετρος σε κάθε οργανισμού για να υπάρχει τάξη. Η νέα αντίληψη περί πειθαρχίας είναι ότι προσφέρει ένα πλαίσιο αποδεκτής συμπεριφοράς και εκτέλεσης καθηκόντων σε αντίθεση με την παρωχημένη άποψη της τιμωρίας και επιβολής ποινής. Με άλλα λόγια η σχέση μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου βασίζεται σε κοινά αποδεκτές αρχές και όχι στο φόβο.

Τι γίνεται αν ο προϊστάμενος θα πρέπει να αξιολογήσει τους υφιστάμενους?

Οι φιλικές σχέσεις μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων θα παίξουν ρόλο για μια σωστή αξιολόγηση?

Η εκπαίδευση των προϊσταμένων που διενεργούν αξιολογήσεις συμβάλει στον περιορισμό της μεροληπτικότητας όμως η δυσκολία έγκειται στο ότι δεν παραμένουν

συναισθηματικά ανεπηρέαστοι απέναντι στους υφισταμένους τους.

Το πρόβλημα αυτό γίνεται πιο έντονο όταν βαθμολογούνται χαρακτηριστικά προσωπικότητας ατόμων τα οποία ο προϊστάμενος συμπαθεί και τηρεί μαζί τους φιλική σχέση ή αντιπαθεί με συνέπεια να διαμορφώνει ανάλογη αξιολόγηση. Το ίδιο συμβαίνει όταν ο αξιολογητής θεωρεί κάποια διάσταση της αξιολογικής κλίμακας ιδιαίτερα σημαντική και σε όλες τις επιμέρους βαθμολογίες του επηρεάζεται από την

αξιολόγηση που κάνει ως προς τη διάσταση αυτή (Κάντας.,1998).

Σκοπός αυτής της εργασίας είναι, μέσω της βιβλιογραφικής επισκόπησης και έρευνας να αναλυθούν στοιχεία της ηγεσίας και να ερευνηθούν, αν οι ανθρώπινες σχέσεις όπως οι φιλικές μπορούν να επηρεάσουν στο προφίλ της διοίκησης.

Τι επιθυμούν οι εργαζόμενοι από την εργασία τους και από τον προϊστάμενο τους; Κατά πόσο αυτό που επιθυμούν γίνεται στην πραγματικότητα. Αυτά είναι μόνο κάποια από τα ερωτήματα τα οποία προσπαθήσαμε να απαντήσουμε με αυτήν την έρευνα.

ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ

Συμπληρώθηκε ένα ερωτηματολόγιο. Η όλη διαδικασία έγινε ηλεκτρονικά με τις φόρμες Google Drive και εστάλει σε κάποια σχολεία της Δευτεροβάθμιας και πρωτοβάθμιας, σε προϊσταμένους και εργαζομένους και άλλων οργανισμών. Πιο συγκεκριμένα στο ερωτηματολόγιο υπήρχαν και ερωτήσεις που έπρεπε να απαντήσουν οι προϊστάμενοι ή οι Δντες. Οι φόρμες Google Drive δίνουν τη δυνατότητα δημιουργίας εύχρηστων, επαγγελματικών και αξιόπιστων ερωτηματολογίων. Οι απαντήσεις από τα ερωτηματολόγια ήταν 44

(υφιστάμενοι)και 24 προϊστάμενοι ή Δντές σχολείων.

Ερωτήσεις-Απαντήσεις-αποτελέσματα.

Συμπέρασμα

Οι απόψεις των συμμετεχόντων στο πρώτο ερώτημα της έρευνας φαίνονται διχασμένες. Το μεγαλύτερο ποσοστό (57%) διατείνεται ότι ένας προϊστάμενος δεν πρέπει να εφαρμόζει μια επικείμενη διάταξη που θίγει κάποια μερίδα των υφισταμένων του σε αντίθεση με το 43% που υπεραμύνεται της άποψης αυτής. Η μικρή διαφοροποίηση μεταξύ των δύο ποσοστών εντούτοις καταδεικνύει ότι πρέπει να δίνεται βαρύτητα τόσο στο νομικό πλαίσιο όσο και τις «διαπροσωπικές σχέσεις».

Συμπέρασμα

Η συντριπτική πλειοψηφία (75%) των συμμετεχόντων στο δεύτερο ερώτημα ισχυρίζεται ότι ένας διευθυντής μιας σχολικής μονάδας ή ένας προϊστάμενος σε μια υπηρεσία οφείλει κατά την εφαρμογή των διατάξεων να λαμβάνει υπόψη τους κινδύνους που ελλοχεύουν από την υλοποίησή τους. Τα προβλήματα που ενδεχομένως προκύψουν δεν είναι δυνατό να παραγνωρίζονται από την πλευρά των ιθυνόντων, ούτε να μη λαμβάνονται υπόψη έναντι της ισχύουσας νομοθεσίας. Όσο κι αν οι διατάξεις πρέπει να εφαρμόζονται αυτό δεν πρέπει να γίνεται εις βάρος του προσωπικού ή του οργανισμού.

Συμπέρασμα

Προς επίρρωση του ανωτέρω, το τρίτο ερώτημα πιστοποιεί ότι ο ανθρώπινος παράγοντας και οι ιδιαιτερότητες των υφισταμένων πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη (61%) από ένα διευθυντή ή προϊστάμενο. Το 39% ωστόσο τονίζει ότι δεν πρέπει να παραβλέπεται το γράμμα του νόμου, για χάρη της ανάπτυξης προσωπικών σχέσεων και επαφών. Το ποσοστό δεν είναι καθόλου ευκαταφρόνητο και δείχνει ότι σχεδόν 4 στους 10 συμμετέχοντες μένουν προσκολημμένοι στη νομοθεσία, χωρίς να επηρεάζονται από πιθανές προσωπικές συμπάθειες και συναισθηματισμούς.

Συμπέρασμα

Τα αποτελέσματα στο τέταρτο ερώτημα είναι εξίσου κατανεμημένα. Οι μισοί από τους συμμετέχοντες (50%) θεωρούν ότι οι διαπροσωπικές σχέσεις ανάμεσα σε ένα διευθυντή και τους υφισταμένους του επηρεάζουν την υπηρεσιακή του συμπεριφορά σε αντίθεση με τους άλλους μισούς (50%) που αρνούνται μια τέτοια αλληλεπίδραση. Το εξαιρετικά ισορροπημένο ποσοστό καταδεικνύει ότι μάλλον τα άτομα δεν έχουν διαμορφώσει αποκρυσταλλωμένες απόψεις σχετικά με την επίδραση που έχει η ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων στην υπηρεσιακή συμπεριφορά των ιθυνόντων.

Συμπέρασμα

9 στους 10 διευθυντές (ποσοστό 90%) κρίνουν ότι πρέπει να αναπτύσσουν φιλικές σχέσεις με τους υφισταμένους τους. Επομένως, διαπιστώνουμε ότι προτάσσεται από τους διευθυντές ένα νέο στιλ ηγεσίας που προϋποθέτει τη συνδυαλλαγή και ανάπτυξη φιλικών δεσμών με τους υπαλλήλους και όχι απρόσωπες, τυπικές και απόμακρες σχέσεις που περιθωριοποιούν και αποξενώνουν.

Συμπέρασμα

Το μεγαλύτερο ποσοστό (70%) των διευθυντών πιστεύει ότι η ανάπτυξη φιλικών σχέσεων με τους υφισταμένους δεν δυσχεραίνει την υπηρεσιακή συμπεριφορά, σε αντίθεση με το 30% που θεωρεί ότι ασκεί αρνητική επίδραση. Επομένως, για τους περισσότερους διευθυντές φαίνεται ότι οι προσωπικές επαφές δεν επηρεάζουν τον επαγγελματισμό και τις υποχρεώσεις στο χώρο εργασίας, χωρίς αυτό όμως να γίνεται αποδεκτό από το σύνολο των διευθυντών που συμμετέχουν στην έρευνα.

Συμπέρασμα

Όπως και στην προηγούμενη ερώτηση, έτσι και σε αυτήν το μεγαλύτερο ποσοστό των διευθυντών (88%) τονίζει ότι οι φιλικές σχέσεις με τους καθηγητές δεν δημιουργούν επιπρόσθετο πρόβλημα στη διοίκηση μιας σχολικής μονάδας. Μάλιστα το ποσοστό είναι υψηλότερο σε σχέση με το προηγούμενο ερώτημα, γεγονός που δείχνει ότι η όποια αρνητική επίδραση της ανάπτυξης φιλικών διεπαφών στην υπηρεσιακή συμπεριφορά δεν επεκτείνεται πάντα σε διοικητικό επίπεδο.

Συμπέρασμα

Ένα πολύ υψηλό ποσοστό (84%) των συμμετεχόντων θεωρεί ότι η ορθή λειτουργία μιας σχολικής μονάδας ή υπηρεσίας δε συνδέεται με την αποκλειστική εφαρμογή των κειμένων διατάξεων. Επομένως, φαίνεται ότι εκτός από υπερβολική προσκόλληση στο γράμμα του νόμου πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και άλλοι παράγοντες, που δε συνδέονται με το αυστηρό νομικό πλαίσιο. Η απάντηση στο ερώτημα αυτό έρχεται σε συμφωνία με τα προηγούμενα ερωτήματα (π.χ. 2 και 3), δείχνοντας συνέπεια στη στάση των συμμετεχόντων απέναντι στα δεδομένα της έρευνας και διασφαλίζοντας εγκυρότερα αποτελέσματα.

Συμπέρασμα

Το 91% των συμμετεχόντων κρίνει ότι η δικαιοσύνη αποτελεί σημαντικότερη αρετή για ένα διευθυντή σε σχέση με την αποτελεσματική διεκπεραίωση γραφειοκρατικών υποθέσεων (9%). Χωρίς να παραγνωρίζεται η σπουδαιότητα των διοικητικών καθηκόντων ενός ηγέτη, το συντριπτικό ποσοστό (91%) εκφράζει την ανάγκη των εκπαιδευτικών να βρίσκουν δίκαιη και ισότιμη μεταχείριση από την πλευρά του ηγέτη κατά τη διευθέτηση των συγκρούσεων.

ΓΕΝΙΚΟ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Τα συμπεράσματα στα οποία καταλήξαμε στην παρούσα έρευνα είναι ιδιαίτερα σημαντικά και ενδιαφέροντα .

Για τους συμμετέχοντες στην έρευνα ένας καλός διευθυντής οφείλει να ακολουθεί τις νομικές διατάξεις και το νομοθετικό πλαίσιο, αλλά χωρίς αυτό να έχει αρνητική επίδραση στους υφισταμένους του. Ο ηγέτης οφείλει να χειρίζεται σωστά τις συγκρούσεις επιδεικνύοντας δικαιοσύνη και λαμβάνοντας υπόψη τις αδυναμίες και ιδιαιτερότητες του προσωπικού, όπως και τον αντίκτυπο των εφαρμογών στην ίδια την υπηρεσία. Παρ’ότι δεν είναι ξεκάθαρο αν οι διαπροσωπικές σχέσεις ανάμεσα σε ένα διευθυντή και τους εκπαιδευτικούς επηρεάζουν την υπηρεσιακή του συμπεριφορά, σίγουρα δε τη δυσχεραίνουν, ούτε δημιουργούν επιπρόσθετα προβλήματα στη διοίκηση μιας σχολικής μονάδας. Για τους παραπάνω λόγους οι ίδιοι οι διευθυντές φαίνεται να προκρίνουν την ανάπτυξη φιλικών σχέσεων με τους υφισταμένους τους και την ανάπτυξη ενός λιγότερου αυταρχικού στιλ ηγεσίας προς όφελος της σχολικής τους μονάδας.

Μελετώντας πιο γενικά τα αποτελέσματα μπορούμε να πούμε κυρίως οι άνθρωποι οι οποίοι εργάζονται στις ανώτερες βαθμίδες των οργανισμών, μπορούν εύκολα να αντιληφθούν πως οι υφιστάμενοι τους χρειάζεται να νιώθουν ότι τους νοιάζονται. Οι άνθρωποι δεν είναι μηχανήματα, έχουν ανάγκη από στιγμές που οι προϊστάμενοι τους δείχνουν απόλυτη εμπιστοσύνη, ειλικρίνεια και δικαιοσύνη. Αλλά κυρίως έχουν ανάγκη από ανθρώπους οι οποίοι τους καθοδηγούν δυναμικά αλλά κυρίως διακριτικά. Η σχέση ηγέτη – υφισταμένου, είναι μια σχέση η οποία μπορεί να φτάσει έναν οργανισμό, στην καλύτερή τους απόδοση, αλλά μπορεί και να την καταστρέψει

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

1.Άνθης Χ., Κακλαμάνης Θ. (2005), Ηγετικά στελέχη στην εκπαίδευση: Από τη θεωρία στην πράξη, πρακτικά συνεδρίου «Διοίκηση Α'/Βάθμιας & Β'/Βάθμιας Εκπαίδευσης» τόμος ΙΙ. σσ. 108-119, Άρτα.

2.Κάντας, Α. (1998). Οργανωτική-Βιομηχανική Ψυχολογία. Μέρος 2ο . Επιλογή-Αξιολόγηση Προσωπικού, Εκδόσεις Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα.

3.Μπάκα.Θ (2014) Σημειώσεις μαθήματος Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού στο εκπ/δευτικό σύστημα

4.Μπουραντάς Δ. (2001), Μάνατζμεντ: Θεωρητικό Υπόβαθρο, Σύγχρονες Πρακτικές,,Αθήνα: Μπένος.

5.Zaleznik, A. (2004), Managers and Leaders: Are They Different? Harvard Business Review, 82(1):74-81.

6.West-Burnham, J. (1997), Managing Quality in Schools (2nd ed.). Pearson Professional Ltd.

© Copyright-VIPAPHARM. All rights reserved