ISSN : 2241-4665

Αρχική σελίδα περιοδικού C.V.P. Παιδαγωγικής & Εκπαίδευσης

Σύντομη βιογραφία της συγγραφέως

Κριτικές του άρθρου

ISSN : 2241-4665

Ημερομηνία έκδοσης: Αθήνα 23 Μαρτίου 2020

« Σχέσεις και αποτελέσματα ερευνών για το ρόλο της εργασιακής αυτονομίας, της εργασιακής ικανοποίησης και της σύγκρουσης ρόλων»

Ξυνοπούλου Ελένη- Μαρίνα

ΠΕ79.01 Μουσικης

ΣΕΕ Αειφοριας, Πεκες Θεσσαλίας

PhD, MSc, MEd

Περίληψη

Με την έννοια της αυτονομίας νοείται ο βαθμός στον οποίο η εργασία ενός ατόμου του παρέχει την απαραίτητη ανεξαρτησία και ένα επαρκές εύρος επιλογών άσκησης των καθηκόντων του. Σύμφωνα με τον Locke (1969:316) η επαγγελματική ικανοποίηση ορίζεται ως “η ευχάριστη συναισθηματική αντίδραση του ατόμου που προκύπτει από την εκτίμηση της δουλειάς του ως επιτυχή επίτευξη ή η διευκόλυνση της επίτευξης των εργασιακών αξιών, αναγκών και προσδοκιών του”. Με την έννοια της σύγκρουσης ρόλων νοείται η δυσκολία που αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος όταν προκύπτουν αντιφάσεις στην εργασία του και τα καθήκοντα που έχει αναλάβει συγκρούονται με κάποιον άλλο ρόλο που ήδη διαθέτει.

Abstract

The concept of autonomy means the extent to which a person's work provides the necessary independence and a sufficient range of options for carrying out their duties. According to Locke (1969:316) professional satisfaction is defined as "the pleasant emotional reaction of the person resulting from the assessment of his work as a successful achievement or facilitation of the achievement of labor values, needs and expectations.». In the sense of role-playing conflict, the difficulty faced by the employee when contradictions arise in his work and the tasks, he has undertaken conflict with another role he already has.

1.Εργασιακή Αυτονομία

Σχετικός παράγοντας με την εργασιακή ικανοποίηση εκτός από τη σύγκρουση ρόλων είναι και η εργασιακή αυτονομία με την έννοια του επιπέδου στο οποίο ένας εργαζόμενος διαθέτει επαρκή ανεξαρτησία στο πλαίσιο των εργασιακών του καθηκόντων και αρμοδιοτήτων, ενώ παράλληλα διαθέτει επιλογές στον τρόπο με τον οποίο υλοποιεί αυτά τα καθήκοντα και τις αρμοδιότητες. Έρευνες που έχουν μελετήσει το συγκεκριμένο θέμα και τη σχέση μεταξύ των δύο αυτών μεταβλητών έχουν διεξαχθεί από διάφορους ερευνητές (Pousette & Hanse, 2002).

Διάφορες μελέτες εξετάζουν τη σχέση ή το ρόλο της εργασιακής αυτονομίας με άλλες μεταβλητές όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η εργασιακή αφοσίωση και άλλες. Η αυτονομία αφορά την εμπειρία της ελεύθερης βούλησης, της πρωτοβουλίας σε μια δράση ή στο πλαίσιο ενός στόχου (Ryan & Deci, 2000). Τα διαφορετικά επίπεδα αυτονομίας εξυπηρετούν στη διάκριση μεταξύ των διαφόρων τύπων παρακίνησης, καθώς η μεγαλύτερη αυτονομία έχει συνδεθεί με περισσότερα θετικά αποτελέσματα (Ryan & Connell, 1989). Διάφοροι ερευνητές έχουν βρει στις μελέτες τους θετική σχέση μεταξύ της αυτονομίας και της ευχάριστης διάθεσης στην εργασία (ευημερία εργασίας) καθιστώντας τον εργαζόμενο ευχαριστημένο, ανταγωνιστικό και αυτόνομο (Ryan & Deci, 2000)

Με τον όρο της αυτονομίας συνδέονται εργασιακά αποτελέσματα όπως η ενισχυμένη αποδοτικότητα και μεγαλύτερη εσωτερική παρακίνηση των εργαζομένων (Langfred & Moye, 2004). Η αυτονομία προσδίδει στους εργαζόμενους ένα αίσθημα περηφάνειας (Mehmood et al., 2012). Για αυτό είναι λογικό να θεωρήσει κανείς ότι όσο αυξάνεται η εργασιακή αυτονομία τόσο πιο ικανοποιημένοι αναμένεται να είναι οι εργαζόμενοι.

Στο πλαίσιο του εκπαιδευτικού τομέα η αυξημένη αυτονομία λειτουργεί ως κίνητρο για τους εκπαιδευτικούς ώστε να επιτύχουν μεγαλύτερα επίπεδα εργασιακής αφοσίωσης (Connell & Wellborn, 1991), μειωμένη τριβή (Vallerand & Bissonnette, 1992), καλύτερη συνολική επίδοση (Miserandino, 1996), υψηλότερη αξιολόγηση των εκπαιδευτικών (Hayamizu, 1997) και υψηλότερη ποιότητα εκπαιδευτικών διαδικασιών για τους ίδιους τους μαθητές (Grolnick & Ryan, 1987).

Η αυτονομία και η εργασιακή ικανοποίηση είναι ιδιαίτερα στενά συνδεδεμένες μεταξύ τους αλλά παραμένουν δύο εντελώς διαφορετικές μεταβλητές. Η αυτονομία πολλές φορές αποτελεί συστατικό στοιχείο του ορισμού της εργασιακής ικανοποίησης (Deci & Ryan, 1985). Η εργασιακή αυτονομία παίζει ως εκ τούτου σημαντικό ρόλο στη διαχείριση του άγχους και δίνει στους εργαζόμενους την αίσθηση ότι με τις ικανότητές τους μπορούν να επιτύχουν τους στόχους οι οποίοι τους έχουν ανατεθεί. Κατ’ επέκταση η εργασιακή αυτονομία μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερες και καλύτερες επιδόσεις (Saragih, 2011).

Οι Wang & Cheng (2009) μελέτησαν το ρόλο της ταυτότητας και της εργασιακής αυτονομίας ως δύο μεσολαβητικές μεταβλητές οι οποίες επηρεάζουν τη σχέση μεταξύ της ηγεσίας που επικρατεί σε πατερναλιστικά πλαίσια και της δημιουργικότητας. Βρήκαν από την έρευνά τους ότι τόσο η δημιουργική ταυτότητα ρόλου όσο και η εργασιακή αυτονομία έχουν σημαντικά μετριοπαθή αποτελέσματα. Όταν η κάθε διαμεσολαβητική μεταβλητή είναι υψηλή, η θετική σχέση μεταξύ της ηγεσίας και της δημιουργικότητας είναι ισχυρότερη. Όταν οι μεταβλητές είναι χαμηλές η σχέση είναι ασθενέστερη.

Στόχος της μελέτης των Chang et al. (2015) ήταν να εξετάσουν τις σχέσεις μεταξύ της αντιλαμβανόμενης αυτονομίας των διευθυντών από τους υπεύθυνους, τη συναισθηματική τους δέσμευση στις σχολικές περιοχές τους και την εργασιακή ικανοποίηση. Στην έρευνα συμμετείχαν διευθυντές δημόσιων σχολείων Κ-12 στις Η.Π.Α. (Ν= 1501) με ηλεκτρονικό ερωτηματολόγιο. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα οι διευθυντές είναι πιο πιθανό να δεσμεύονται αποτελεσματικά στις σχολικές περιοχές τους και να είναι πιο ικανοποιημένοι από την δουλειά τους όταν αισθάνονται ότι οι υπεύθυνοι τους παραχωρούν αυτονομία για να τους υποστηρίξουν. Υπάρχει επίσης μια σημαντική αλληλεπίδραση μεταξύ της υποστήριξης για αυτονομία και των ετών εργασιακής απασχόλησης υποδηλώνοντας ότι η σχέση μεταξύ της αυτονομίας και της συναισθηματικής δέσμευσης είναι ιδιαίτερα σημαντική για διευθυντές με λιγότερα χρόνια εμπειρίας στις σημερινές σχολικές περιοχές. Τα αποτελέσματα της έρευνάς τους υποδεικνύουν ότι οι επιθεωρητές – υπεύθυνοι θα πρέπει να εργάζονται για να διασφαλίζουν ότι οι διευθυντές των σχολείων αντιλαμβάνονται την ενθάρρυνση, την κατανόηση και την υποστήριξη στη λήψη αποφάσεων ιδίως όταν πρόκειται για διευθυντές με λιγότερα χρόνια εμπειρίας στα σχολεία.

2.Σχέσεις μεταξύ εργασιακής αυτονομίας , εργασιακής ικανοποίησης και σύγκρουσης ρόλων.

Στο σημείο αυτό κρίθηκε σκόπιμο να αναφερθούν συγκεκριμένα ορισμένες έρευνες οι οποίες εξετάζουν τη σχέση μεταξύ των τριών εξεταζόμενων μεταβλητών, δηλαδή της εργασιακής ικανοποίησης, της ασάφειας - σύγκρουσης ρόλων και της αυτονομίας τουλάχιστον ανά δύο.

Οι Belias et al. (2015b) προσπάθησαν να διερευνήσουν τη σχέση μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων και της αυτονομίας με την εργασιακή ικανοποίηση. Η σύγκρουση ρόλων μερικές φορές μπορεί να λειτουργήσει θετικά, καθώς προωθεί την ομαδική εργασία και παρέχει κίνητρα στους εργαζομένους να αυξήσουν ή να βελτιώσουν την προσπάθειά τους. Η αυτονομία συνδέεται με την εσωτερική κινητοποίηση του ατόμου για προσπάθεια και βελτιώνει την ελευθερία κινήσεων των εργαζομένων. Σύμφωνα με τον Strain (1999) η αυτονομία επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την επίδοση των εργαζομένων.

Σύμφωνα με τον Zurcher (1965) η σύγκρουση ρόλων σχετίζεται με την αποξένωση των εργαζομένων και μειώνει την εργασιακή ικανοποίηση. Η ανικανότητα ανάληψης ενός ρόλου δυσαρεστεί τους εργαζόμενους και μειώνει την επίδοσή τους. Ίδια άποψη φαίνεται να ασπάζονται και οι Malik & Malik (1988) οι οποίοι συνδέουν τη σύγκρουση ρόλων και τις πολλές αρμοδιότητες με τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων (Ling et al., 2014).

Με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας των Belias et al. (2015) ο βασικός παράγοντας ενίσχυσης της ικανοποίησης των εργαζομένων δεν πρέπει να είναι η σύγκρουση ρόλων, αλλά οι δυνατότητες προώθησης. Οι περισσότεροι υπάλληλοι το αντιμετωπίζουν ως ευκαιρία ανάδειξης των ικανοτήτων τους και ανάληψης πρωτοβουλιών. Όταν η συνεργασία γίνεται με άτομα τα οποία δεν έχουν αυτή την άποψη τότε η αποτελεσματικότητά τους μειώνεται όπως επίσης και οι προσδοκίες τους για επαγγελματική ανέλιξη.

Οι εργαζόμενοι έρχονται αντιμέτωποι με πληθώρα αντικρουόμενων ρόλων και για αυτό πρέπει να ενισχύσουν την αποτελεσματικότητά τους και να επιδείξουν δεξιότητες που θα φέρουν την εργασιακή ικανοποίηση. Οι εργαζόμενοι οι οποίοι λειτουργούν με μεγάλη αυτονομία τείνουν να είναι πιο δημιουργικοί και αποτελεσματικοί και να διακρίνονται από ικανότητες αποτελεσματικής διαχείρισης της εργασίας τους. Για αυτό, οι Belias et al. (2015) τονίζουν την αυξημένη ικανοποίηση από την εργασία, τις μειωμένες συγκρούσεις ρόλων και την ανικανότητα των εργαζομένων οι οποίοι δεν είναι αυτόνομοι να συνεχίσουν το έργο τους με ευχαρίστηση (Deci & Ryan, 2008).

Η Ardanissa (2016) μελέτησε στην έρευνά της τα αποτελέσματα που προκύπτουν στη σύγκρουση ρόλων, στην υπερφόρτωση ρόλων, την εργασιακή ικανοποίηση και την πρόθεση να παραιτηθεί κάποιος από την εργασία του για εθελοντικές επιχειρηματικές διαδικασίες. Συμμετείχαν 111 φοιτητές στην έρευνα, ενώ η ανάλυση έδειξε ότι η αύξηση του επίσημου και ανεπισήμου φόρτου εργασίας συμβάλλει στην υπερφόρτωση και τη σύγκρουση ρόλων. Ο άτυπος φόρτος εργασίας ενισχύει τη θετική επίδραση του επίσημου φόρτου εργασίας στην υπερφόρτωση και τη σύγκρουση ρόλων.

Οι Faucett et al. (2012) μελέτησαν τις σχέσεις μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων, της ασάφειας ρόλων και της εργασιακής ικανοποίησης των κληρικών. Συμμετείχαν 179 κληρικοί και από την έρευνα προέκυψε ότι η ασάφεια και η σύγκρουση ρόλων έχουν αρνητική σχέση με όλες τις πτυχές της εργασιακής ικανοποίησης, αλλά και συνολικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Τα αποτελέσματα της σύγκρουσης ρόλων και της ασάφειας ρόλων στις εξεταζόμενες πτυχές της εργασιακής ικανοποίησης ήταν γραμμικά και σωρευτικά. Ωστόσο, οι συνέπειες της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων που εξετάστηκαν από κοινού ήταν μη γραμμικές και αυτό σημαίνει ότι όταν η ασάφεια ρόλου ήταν χαμηλή, η σχέση μεταξύ σύγκρουσης ρόλων και εγγενούς ικανοποίησης από την εργασία δεν είναι σημαντική, ενώ όταν η ασάφεια ρόλου ήταν υψηλή φαίνεται ότι υπήρχε σημαντική αρνητική σχέση μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων και της εγγενούς εργασιακής ικανοποίησης.

Η σύγκρουση ρόλων δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται πάντα ως κάτι αρνητικό, καθώς οι διαχειριστικές πρακτικές οι οποίες οδηγούν σε μικρές συγκρούσεις και κατ’ επέκταση διαμάχες μπορούν να διαμορφώσουν και να αντανακλούν μια οργάνωση που αντιμετωπίζει με ευαισθησία τη διαφωνία, αλλά ταυτόχρονα και την καινοτομία. Ο τρόπος με τον οποίο οι διοικήσεις οργανισμών αντιλαμβάνονται και διαχειρίζονται τις συγκρούσεις έχει σημαντικές συνέπειες στα επιχειρησιακά και οργανωσιακά αποτελέσματα. Από τη μια πλευρά, όταν οι συγκρούσεις θεωρούνται ως εγγενώς αρνητικές, οι οργανισμοί μπορεί να είναι διατεθειμένοι είτε να τις αποφύγουν είτε να τις επιλύσουν γρήγορα. Τέτοιου είδους προσεγγίσεις μπορεί να μη φέρουν κινδύνους βραχυπρόθεσμα, ωστόσο συνεπάγονται και απώλεια ευκαιριών για νέες και δημιουργικές ιδέες αλλά και λήψη καλύτερων αποφάσεων (Tjosvold, 2008).

Οι Coggburn et al. (2014) καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι όσοι αντιμετωπίζουν σοβαρές συγκρούσεις έχουν χαμηλότερη ικανοποίηση από την εργασία και έχουν λιγότερο θετικές απόψεις για την οργανωσιακή επίδοση. Χώρισαν το σύνολο των δεδομένων τους σε δύο ομάδες με βάση την εμφάνιση ή μη σημαντικών συγκρούσεων ρόλων και εντόπισαν ότι μια ομάδα ερωτηθέντων αναφέρει την ύπαρξη σημαντικών συγκρούσεων στους οργανισμούς και αυτό υποδηλώνει ένα όριο και την παρουσία ακόμη πιο έντονων συγκρούσεων στον χώρο εργασίας.

Οι Eckman & Kelber (2009) εξέτασαν 102 περιπτώσεις διευθυντριών και των αντίστοιχων αντικαταστατριών τους. Μελέτησαν τα παραδοσιακά μοντέλα ηγεσίας όπως τα βιώνουν οι γυναίκες ηγέτες και εντόπισαν ότι οι υποδιευθύντριες χαρακτηρίζονται από χαμηλότερα επίπεδα σύγκρουσης ρόλων και υψηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία σε σχέση με τις διευθύντριες.

Οι παραδοσιακές διευθύντριες ανέφεραν μεγαλύτερες συγκρούσεις ρόλων στην προσωπική τους ζωή από ό,τι οι υποδιευθύντριες. Οι τελευταίες ήταν σε καλύτερη θέση εξισορρόπησης της προσωπικής και της επαγγελματικής τους ζωής. Ακόμη, ανέφεραν μεγαλύτερα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης εξειδικεύοντας στην ικανότητα να ανταποκρίνονται στις ανάγκες των παιδιών, να έχουν καλές σχέσεις με τους συναδέλφους τους, να αξιοποιούν επαγγελματικές ευκαιρίες και να αναγνωρίζονται για την προσφορά τους. Χαρακτηριστικό είναι ότι για το σύνολο του δείγματος της έρευνας των Eckman & Kelber (2009) οι οικονομικές απολαβές ήταν από τους λιγότερο σημαντικούς παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία.

Ο Faircloth (2011) εξέτασε στην έρευνά του τη σχέση μεταξύ της φυλετικής σύγκρουσης ρόλων και της εργασιακής ικανοποίησης στην αστυνομία. Εντόπισε ότι οι άντρες αστυνομικοί αναφέρουν ένα υψηλότερο επίπεδο φυλετικής σύγκρουσης ρόλων σε σχέση με τις γυναίκες στο πλαίσιο της περιοριστικής συμπεριφοράς μεταξύ ατόμων του ίδιου φύλου. Από την άλλη, οι γυναίκες ανέφεραν υψηλά επίπεδα σύγκρουσης ρόλων μεταξύ της εργασίας και του ελεύθερου χρόνου, αλλά και της οικογένειας και σίγουρα υψηλότερα από τους άντρες αστυνομικούς. Οι άντρες αστυνομικοί ανέφεραν μεγαλύτερη προθυμία αλλαγής τμήματος προκειμένου να διατηρήσουν την αρχαιότητά τους σε σχέση με τις γυναίκες.

Ο Forest (2017) εξέτασε τη σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης των γυναικών επιθεωρητών, της σύγκρουσης ρόλων και της δέσμευσης ρόλων. Εξέτασε γυναίκες επιθεωρητές από τις πολιτείες του Μέριλαντ, της Βιρτζίνια και της Βόρειας Καρολίνας. Η εργασιακή ικανοποίηση και η σύγκρουση ρόλων αξιολογήθηκαν με την χρήση εργαλείων έρευνας, ενώ η δέσμευση ρόλων αφορούσε ένα ερώτημα σχετικά με την ιεράρχηση της εργασίας ή των σχέσεων ή και των δύο εξίσου. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η σύγκρουση ρόλων και η δέσμευση ρόλων δεν έχουν στατιστικά σημαντική σχέση με την εργασιακή ικανοποίηση των γυναικών. Ωστόσο, η δέσμευση ρόλων και η σύγκρουση ρόλων παρουσιάζουν στατιστικά σημαντική και θετική σχέση κατά την οποία όσοι ήταν πιο αφοσιωμένοι στην εργασία αισθάνθηκαν πρώτα μεγαλύτερη σύγκρουση ρόλου εσωτερικά, ενώ εκείνοι που ήταν αφοσιωμένοι στις σημαντικές ανθρώπινες σχέσεις αισθάνονταν λιγότερες εσωτερικές συγκρούσεις. Ακόμη, τη μεγαλύτερη σύγκρουση ρόλων δημιούργησε ο παράγοντας «επαγγελματισμός ή προσωπικό συμφέρον», ενώ η φύση της εργασίας και οι συνάδελφοι αποτελούν παράγοντες που συμβάλλουν περισσότερο στην εργασιακή ικανοποίηση. Από την άλλη οι συνθήκες εργασίας ήταν η ασθενέστερη πηγή εργασιακής ικανοποίησης για τη συγκεκριμένη έρευνα.

Προκειμένου οι καθηγητές να είναι αυτόνομοι πρέπει από τη μια να απολαμβάνουν τη διαδικασία της διδασκαλίας και από την άλλη να είναι και ικανοποιημένοι από αυτήν. Για αυτό και η αυτονομία μπορεί να συνδεθεί με την εργασιακή ικανοποίηση. Οι Esfandiari & Kamali (2016) μελέτησαν τη σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης, του συνδρόμου εργασιακής εξάντλησης (burnout) και της αυτονομίας των καθηγητών. Με τον όρο σύνδρομο «εργασιακή εξάντληση» νοείται η κατάσταση κόπωσης ή απογοήτευσης που προκαλείται από την αφοσίωση προς έναν σκοπό, έναν τρόπο ζωής ή μια σχέση που απέτυχε να παράγει την αναμενόμενη και προσδοκώμενη ανταμοιβή (Freudenberger, 1980). Εξετάστηκαν οι απόψεις 207 καθηγητών γλωσσών και από τα αποτελέσματα της έρευνας προκύπτει ότι η εργασιακή ικανοποίηση έχει μια σχετικά αδύναμη αρνητική σχέση με το σύνδρομο της «εργασιακής εξάντλησης», ενώ η αυτονομία σχετίζεται αρνητικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Δεν εντοπίστηκε σχέση μεταξύ της αυτονομίας και του συνδρόμου «εργασιακής εξάντλησης».

Από την έρευνα των Esfandiari & Kamali (2016) προκύπτει ότι η εργασιακή ικανοποίηση σχετίζεται αρνητικά με την αυτονομία των καθηγητών. Οι καθηγητές δυσαρεστούνται όταν έχουν μεγαλύτερη ελευθερία και πρέπει να αποφασίσουν οι ίδιοι για τον εαυτό τους (Cakir & Balcikanli, 2012). Σε αυτό το αποτέλεσμα ωστόσο έχει διαδραματίσει ρόλο το γεγονός ότι οι Ιρανοί καθηγητές δεν έχουν συνηθίσει να έχουν μεγάλο βαθμό αυτονομίας

Οι Federici & Skaalvik (2012) μελέτησαν τις σχέσεις μεταξύ της αυτοπεποίθησης των διευθυντών, του συνδρόμου «εργασιακής εξάντλησης» και των κινήτρων των διευθυντών να εγκαταλείψουν τα καθήκοντά τους. Η αυτοπεποίθηση των διευθυντών μετρήθηκε με τη Νορβηγική Βασική Κλίμακα αυτό- αποτελεσματικότητας. Η ικανοποίηση από την εργασία μετρήθηκε με δύο κλίμακες που δημιουργήθηκαν από τους ίδιους τους ερευνητές. Στην έρευνα συμμετείχαν 1.818 διευθυντές από τη Νορβηγία. Εξετάστηκαν δύο μοντέλα τα οποία λάμβαναν υπόψη τους ως εξωγενή μεταβλητή την αυτό – αποτελεσματικότητα των διευθυντών, ενώ ως ενδογενείς μεταβλητές λάμβαναν υπόψη το σύνδρομο της «εργασιακής εξάντλησης», την εργασιακή ικανοποίηση και το κίνητρο για παραίτηση. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας η αυτό-αποτελεσματικότητα των διευθυντών σχετίζεται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση και το κίνητρο παραίτησης αλλά σχετίζεται αρνητικά με το σύνδρομο της «εργασιακής εξάντλησης». Ακόμη, το τελευταίο σχετίζεται αρνητικά με την εργασιακή ικανοποίηση.

Σύμφωνα με τους Skaalvik & Skaalvik (2014) όταν η αυτό-αποτελεσματικότητα των εκπαιδευτικών και η αυτονομία τους μελετώνται ξεχωριστά, τότε συνδέονται με προσαρμοστικά κίνητρα και συναισθηματικά αποτελέσματα. Οι ίδιοι εξέτασαν στην έρευνά τους αν η αυτοαποτελεσματικότητα και η αυτονομία των εκπαιδευτικών συνδέονται ανεξάρτητα από την εμπλοκή, την εργασιακή ικανοποίηση και τη συναισθηματική εξάντληση. Στο δείγμα συμμετείχαν 2569 Νορβηγοί καθηγητές δημοτικού και γυμνασίου και από την ανάλυση προκύπτει ότι τόσο η αυτονομία όσο και η αυτοαποτελεσματικότητα είναι ανεξάρτητοι προγνωστικοί παράγοντες της δέσμευσης, της εργασιακής ικανοποίησης και της συναισθηματικής εξάντλησης. Πιο συγκεκριμένα, εντόπισαν ότι η αυτονομία ή το εύρος λήψης αποφάσεων δρουν θετικά, αλλά μέσω διαφόρων διαδικασιών για εκπαιδευτικούς με υψηλές και χαμηλές προσδοκίες κυριαρχίας.

O Almutairi (2013) μελέτησε τη σχέση μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων και της εργασιακής ικανοποίησης μεταξύ των ακαδημαϊκών σε πανεπιστήμια της Σαουδικής Αραβίας. Τα αποτελέσματα της μελέτης του αποκαλύπτουν ότι υπάρχει μια αρνητική σχέση μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων και της εργασιακής ικανοποίησης. Σύμφωνα με αυτή τη μελέτη συνίσταται στους εκπαιδευτικούς ηγέτες των πανεπιστημίων της Σαουδικής Αραβίας να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή σε παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση.

Οι Jin & Lee (2012) βρήκαν ότι για όλες τις χώρες η οργανωτική δέσμευση εξηγεί τη μεγαλύτερη διακύμανση στην εργασιακή ικανοποίηση των ερωτηθέντων ακολουθούμενη από εργασιακή εμπειρία και αυτονομία. Ενώ η αυτονομία όσον αφορά τον έλεγχο των ωρών βρέθηκε ότι έχει αρνητική συσχέτιση, οι άλλες εξεταζόμενες μεταβλητές, δηλαδή η ευκολία διαλείμματος κατά τη διάρκεια της εργασίας και η οργάνωση της καθημερινής εργασίας, βρέθηκαν θετικά και στατιστικά σημαντικά συσχετιζόμενες με την εργασιακή ικανοποίηση. Ακόμη, θετική και στατιστικά σημαντική σχέση βρέθηκε ότι υπάρχει μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και της εργασιακής εμπειρίας.

Ο Lasseter (2013) μελέτησε τους παράγοντες οι οποίοι σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση των εκπαιδευτικών. Χρησιμοποίησε ένα πολύ μεγάλο δείγμα (19.130 άτομα) από 2.420 σχολεία την χρονική περίοδο 2007 – 2008. Από τα αποτελέσματα της έρευνάς του προκύπτει ότι οι αντιλήψεις μεμονωμένων εκπαιδευτικών σχετικά με την αυτονομία στην τάξη, τη συλλογικότητα του προσωπικού και τη διοικητική υποστήριξη είχαν μεγαλύτερο αντίκτυπο στην εργασιακή ικανοποίηση των καθηγητών σε σχέση με τα δημογραφικά στοιχεία των σχολείων και των καθηγητών.

Ακόμη, διαπίστωσε ότι οι σχολικές αντιλήψεις για την αυτονομία στην τάξη, τη συλλογικότητα του προσωπικού και τη διοικητική υποστήριξη είχαν σημαντική επίδραση στην εργασιακή ικανοποίηση πέρα από τις επιπτώσεις των αντιλήψεων μεμονωμένων εκπαιδευτικών. Εντοπίστηκαν ακόμη αρνητικές επιπτώσεις στην εργασιακή ικανοποίηση των εκπαιδευτικών που εργάζονται στα καθολικά σχολεία και σε σχολεία όπου η φτώχεια θεωρήθηκε σχολικό πρόβλημα.

Οι ικανοποιημένοι υπάλληλοι συνδέονται με την επιτυχία του οργανισμού και τις καλές επιδόσεις, καθιστώντας την εργασιακή ικανοποίηση παράγοντα κλειδί για τη στάση και συμπεριφορά των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται μεγαλύτερη ικανοποίηση όταν έχουν την ελευθερία και την ανεξαρτησία να λάβουν αποφάσεις για την εργασία τους. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι δυσαρεστούνται όταν δεν μπορούν να εξισορροπήσουν την εργασία και την προσωπική τους ζωή εξαιτίας ανταγωνιστικών αναγκών.

3.Αποτελέσματα ερευνών για το ρόλο της εργασιακής αυτονομίας στη σχέση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και σύγκρουσης ρόλων.

Η αυτονομία των καθηγητών αποτελεί μια ικανότητα ή δεξιότητα με την οποία μπορούν να αναπτύξουν με ελευθερία τον τρόπο και τις συνθήκες διδασκαλίας που θα εφαρμόσουν χωρίς να έχουν περιορισμούς (Javadi, 2014). Η αυτονομία του καθηγητή είναι σημαντική, καθώς μέσα σε μια τάξη οι ικανότητες των μαθητών, οι ανάγκες τους και τα ενδιαφέροντά τους διαφέρουν. Ο καθηγητής είναι σε θέση να αναγνωρίσει τι απαιτείται για την προσαρμογή όλων των μαθητών στους ρυθμούς του μαθήματος και είναι σε θέση να σχεδιάσει τον τρόπο διδασκαλίας. Οι έρευνες που υπάρχουν στη βιβλιογραφία αντιμετωπίζουν συνήθως την εργασιακή αυτονομία ή και άλλη μεταβλητή (μια ή περισσότερες) ως διαμεσολαβητική ή ρυθμιστική.

Οι Belias et al. (2015b) αντιμετωπίζουν τη μεταβλητή της αυτονομίας ως ρυθμιστική μεταβλητή καθώς ο υψηλός βαθμός αυτονομίας δημιουργεί άγχος και οι εργαζόμενοι τείνουν να κατευθύνονται σε συμπεριφορές σύγκρουσης ρόλων και αντίποινων.

Η Fichter (2010) αντιμετωπίζει στην έρευνά της ως ανεξάρτητη μεταβλητή την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ ως διαμεσολαβητικές μεταβλητές αντιμετωπίζει τη σύγκρουση ρόλων και την ασάφεια ρόλων. Υποστηρίζει ότι οι οικονομικοί σύμβουλοι οι οποίοι συμμετείχαν στην έρευνά της έχουν χαμηλά επίπεδα σύγκρουσης και ασάφειας ρόλων και ότι είναι σε γενικές γραμμές ικανοποιημένοι από την εργασία τους.

Η Ardanissa (2016) εντόπισε ότι η αύξηση του επίσημου και ανεπίσημου φόρτου εργασίας επηρεάζει την ικανοποίηση από την εργασία και αυτό το αποτέλεσμα είναι πλήρως υποστηριζόμενο από την υπερφόρτωση ρόλου η οποία αντιμετωπίζεται ως διαμεσολαβούσα μεταβλητή. Αυτό στο πλαίσιο της έρευνας της Ardanissa (2016) σημαίνει ότι οργανισμοί πρέπει να δώσουν έμφαση στον επίσημο και ανεπίσημο φόρτο εργασίας των εργαζομένων προκειμένου να αποφευχθεί ο κίνδυνος υπερφόρτωσης του ρόλου, σύγκρουσης ρόλων και τελικά επέλθει μείωση της ικανοποίησης των εργαζομένων.

Οι Madera et al. (2013) εξέτασαν την επίδραση του αντιλαμβανόμενου κλίματος πολυμορφίας των διοικητών ξενοδοχείων ως προς τρία αποτελέσματα: α) την ασάφεια ρόλων, β) τη σύγκρουση ρόλων και γ) την ικανοποίηση από την εργασία. Συγκέντρωσαν στοιχεία από 130 διοικητές ξενοδοχειακών μονάδων και καταλυμάτων και από τα αποτελέσματα της έρευνας προέκυψε ότι οι διοικητές οι οποίοι αντιλαμβάνονταν ένα θετικό κλίμα διαφοροποίησης ανέφεραν μικρότερο βαθμό ασάφειας ρόλων και σύγκρουσης ρόλων, αλλά ταυτόχρονα και μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση. Η ασάφεια και η σύγκρουση ρόλων λειτουργούσαν διαμεσολαβητικά ανάμεσα στο αντιλαμβανόμενο κλίμα διαφορετικότητας και στην ικανοποίηση από την εργασία.

Οι Gozukara & Colakoglu (2016) μελέτησαν τη διαμεσολαβητική επίδραση της σύγκρουσης μεταξύ προσωπικής ζωής και εργασίας στη σχέση μεταξύ της εργασιακής αυτονομίας και ικανοποίησης. Στην έρευνα συμμετείχαν 270 άτομα και προέκυψε ότι η εργασιακή αυτονομία έχει θετικό αντίκτυπο στην εργασιακή ικανοποίηση, ενώ η σύγκρουση των ρόλων (εργασία – οικογένεια) έχει αρνητικό διαμεσολαβητικό ρόλο σε αυτή τη σχέση.

Ο Rusell (2017) μελέτησε τη σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης, της αυτονομίας και της παρακίνησης. Από την έρευνά του προέκυψε ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική σχέση μεταξύ της αυτονομίας και της εργασιακής ικανοποίησης (κυρίως σε όρους χρηματικών απολαβών).

Στο σημείο αυτό κρίθηκε σκόπιμο να αναφερθούν οι διαφορές μεταξύ της ρυθμιστικής και της διαμεσολαβητικής μεταβλητής ώστε να γίνει κατανοητός ο ρόλος που διαδραματίζει η εργασιακή αυτονομία στο πλαίσιο της παρούσας έρευνας. Η έννοια της ρύθμισης συνδέεται με μελέτες όπου υπάρχουν περισσότερες από μια ανεξάρτητες μεταβλητές. Από την άλλη, μια διαμεσολαβητική μεταβλητή εξηγεί πώς μια μεταβλητή Α συνδέεται με μια μεταβλητή Β και υποδηλώνεται αιτιότητα.

Σύμφωνα με τους Baron & Kenny (1986) μια μεταβλητή μπορεί να λειτουργήσει διαμεσολαβητικά στο βαθμό στον οποίο ερμηνεύει τη σχέση μιας ανεξάρτητης μεταβλητής με μια εξαρτημένη. Μάλιστα, η διαμεσολαβητική μεταβλητή εξηγεί τον τρόπο σύνδεσης μεταξύ της ανεξάρτητης και της εξαρτημένης. Από την άλλη, η ρυθμιστική μεταβλητή επηρεάζει την κατεύθυνση ή /και την ένταση της σχέσης μεταξύ μιας ανεξάρτητης και μιας εξαρτημένης μεταβλητής (Baron et al., 1986).

Ακόμη, η διαμεσολαβητική επίδραση μιας μεταβλητής μπορεί να ελεγχθεί με σταδιακή ανάλυση κατά την οποία αν υπάρξει σημαντική μείωση στην απευθείας σχέση μεταξύ της εξαρτημένης και της ανεξάρτητης μεταβλητής μετά την προσθήκη μιας της ενδιάμεσης ανεξάρτητης μεταβλητής αποδεικνύεται διαμεσολάβηση (Yap & Devilly, 2004). Από την άλλη, ο ρυθμιστικός ρόλος μιας μεταβλητής αποδεικνύεται από τη στατιστικά σημαντική σχέση της με την ανεξάρτητη μεταβλητή.

4.Συμπεράσματα

Στην βιβλιογραφική επισκόπηση που αφορά αναλυτικά τη μεταβλητή της εργασιακής αυτονομίας, της σύγκρουσης ρόλων και της εργασιακής ικανοποίησης όπως αυτές έχουν μελετηθεί από σύγχρονους και προγενέστερους ερευνητές σε παγκόσμιο επίπεδο. Για να ολοκληρωθεί η μελέτη της βιβλιογραφικής επισκόπησης ερευνήθηκαν μελέτες που εξέταζαν τόσο μεμονωμένα τις τρεις εξεταζόμενες μεταβλητές όσο και σε συνδυασμούς μεταξύ τους κυρίως για μελέτες που αφορούν την εκπαίδευση και συγκεκριμένα τη δευτεροβάθμια εκπαίδευση.

Η συγκεκριμένη επισκόπηση είχε ως στόχο να μελετήσει την σχέση της επαγγελματικής αυτονομία με την επαγγελματική ικανοποίηση και την σύγκρουση και ασάφεια ρόλων των εκπαιδευτικών δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης. Σε θεωρητικό τουλάχιστον επίπεδο η μεταβλητή της εργασιακής αυτονομίας να λειτουργεί διαμεσολαβητικά μεταξύ της ανεξάρτητης μεταβλητής της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων και της εξαρτημένης μεταβλητής της επαγγελματικής ικανοποίησης.

Αυτό σημαίνει ότι αναμέναμε η εργασιακή αυτονομία να διευκολύνει την αύξηση του βαθμού ικανοποίησης σε περίπτωση που η ασάφεια ρόλων και η σύγκρουση ρόλων παρουσίαζαν μειωμένο βαθμό. Το αποτέλεσμα υποδηλώνει ότι η εργασιακή αυτονομία πράγματι λειτουργεί διαμεσολαβητικά στην περίπτωση που υπάρχει σύγκρουση ρόλων, όχι όμως και όταν υπάρχει ασάφεια. Προφανώς η ασάφεια ρόλων θα πρέπει να εξεταστεί υπό ένα διαφορετικό πρίσμα και πιθανώς να λειτουργεί περισσότερο ως ρυθμιστική τελικά μεταβλητή και όχι διαμεσολαβητική.

Παρά το έντονο ερευνητικό ενδιαφέρον για το θέμα της εργασιακής ικανοποίησης, της σύγκρουσης και ασάφειας ρόλων και της εργασιακής αυτονομίας η παρούσα εργασία φανέρωσε ότι υπάρχει ακόμη μεγάλο πεδίο έρευνας ανεξερεύνητο. Η συγκεκριμένη έρευνα θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως πρωτότυπη καθενός αφενός καταφέρνει να συνδυάσει τρεις μεταβλητές οι οποίες συνήθως στη βιβλιογραφία εξετάζονται ανά ζεύγη και αφετέρου εντόπισε το διαμεσολαβητικό ρόλο της εργασιακής αυτονομίας μεταξύ της σύγκρουσης ρόλων και της επαγγελματικής ικανοποίησης.

Βιβλιογραφία

Almutairi, D.O. (2013). Role Conflict and Job Satisfaction: A study on Saudi Arabia Universities. International Journal of Stress Management, 7 (4), 115 – 118

Ardanissa, I.U. (2016). Doing corporate volunteering besides performing regular work activities and employees’ role conflict, role overload, job satisfaction and intention to leave: An experimental study. Master Thesis Occupational Health Psychology, Universiteit Leiden.

Baron, M.R., Kenny, A.D. (1986). The moderator – mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173 – 1182.

Belias, D., Koustelios, A., Gkolia, A., Aspridis, G., Kyriakou, D. &Varsanis, K. (2015a). Can Role Conflict and Autonomy make employees in the Greek Banking Organization satisfied and productive?. International Journal of Strategic Innovative Marketing, 27-39.

Belias, D., Koustelios, A., Sdrolias, L. &Aspridis, G. (2015b). Job Satisfaction, Role Conflict and Autonomy of employees in the Greek Banking Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 175, 324 – 333.

Cakir, A., Balcikanli, C. (2012). The use of the EPOSTL to foster teacher autonomy: ELT student teachers’ trainers’ views. Australian Journal of Teacher Education, 37 (3), 1-16.

Chang, Y., Leach, N., Anderman, E.M. (2015). The role of perceived autonomy support in principals’ affective organizational commitment and job satisfaction. Social Psychology of Education, 18 (2), 315-336.

Connell, J.P., Wellborn, J.G. (1991). Competence, autonomy and relatedness: A motivational analysis of self-system processes. In MR. Gunnar & L.A. Sroufe (Eds.), Minnesota Symposium on Child Psychology, 22, 43-77.

Coggburn, J.D, Battaglio, R.P., Bradbury, M.D. (2014). Employee job satisfaction and organizational performance: The role of conflict management. International Journal of Organization Theory & Behavior, 17 (4), 498-530.

Deci, E.L., Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self – Determination in Human Behavior. New York: Plenum, Print.

Deci, E.L., Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology, 49 (1), 14-23.

Eckman, E., Kelber, S.T. (2009). Female Traditional Principals and Co-Principals: Experiences of Role Conflict and Job Satisfaction. Journal of Educational Change, 11 (3), 205 – 219.

Esfandiari, R., Kamali, M. (2016). On the relationship between job satisfaction, teacher burnout and teacher autonomy. Iranian Journal of Applied Language Studies, 8 (2), 73-98.

Faircloth, P.K. (2011). Gender, identity, and career: An investigation of gender role conflict and job satisfaction with police officers. Dissertation for the Doctor of Philosophy in Education: Counseling. Michigan: Oakland University.

Faucett, J.M., Corwyn, R.F., Poling, T.H. (2012). Clergy Role Stress: Interactive Effects of Role Ambiguity and Role Conflict on Intrinsic Job Satisfaction. Pastoral Psychology, 62 (3).

Federici R.A., Skaalvik, E.M. (2012). Principal self-efficacy: relations with burnout, job satisfaction and motivation to quit. Social Psychology of Education, 15, 295 – 320.

Fichter, C. (2010). A Research Study of Role Conflict, Role Ambiguity, Job Satisfaction and Burnout among Financial Advisors. Student Theses, Dissertations and Projects, 248. Διαθέσιμο από: http://spiral.lynn.edu/etds/248.

Forest, L.G. (2017). Job Satisfaction of Female Superintendents: Role Conflict and Role Commitment. Dissertation. Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia.

Freudenberger, H. (1980). Burnout. New York Doubleday.

Gozukara, I., Colakoglu, N. (2016). The Mediating Effect of Work Family Conflict on the Relationship between Job Autonomy and Job Satisfaction. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 229, 253-266.

Grolnick, W.S., Ryan, R.M. (1987). Autonomy in children’s learning: An experimental and individual difference investigation. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 890-898.

Hayamizu, T. (1997). Between intrinsic and extrinsic motivation. Japanese Psychological Research, 39, 98-108.

Javadi, F. (2014). On the relationship between teacher autonomy and feeling of burnout among Iranian EFL teachers. Procedia Social and Behavioral Sciences, 98, 770-774.

Jin, M.H., Lee, M.Y. (2012). The effects of autonomy, experience, and person- organization fit on job satisfaction: The case of public sector. The International Journal of Social Sciences, 6 (1), 18 – 44.

Langfred, C.W., Moye, N.A. (2004). Effects of task autonomy on performance: An extended model considering motivational, informational and structural mechanisms. Journal of Applied Psychology, 89 (6), 934-945.

Lasseter, A. (2013). The effects of classroom autonomy, staff collegiality, and administrative support on teachers’ job satisfaction. Dissertation. University of Maryland.

Ling, A.W., Bahron, A., Boroch, R.P. (2014). A Study on Role Stress and Job satisfaction Among Bank Employees in Kota Kinabalu Sabah. International Journal of Research in Management Business Studies, 1 (2), 19-23.

Locke, E. A. (1969). What is Job Satisfaction? Organizational behavior and human performance, 4, 309-336.

Madera, J.M., Dawson, M., Neal, J.A. (2013). Hotel managers’ perceived diversity climate and job satisfaction: The mediating effects of role ambiguity and conflict. International Journal of Hospitality Management, 35, 28-34.

Mallik, V., Mallik, P.K. (1988). Job involvement vis-à-vis job satisfaction of bank employees: A case study. Management Accountant, 33, 365-368.

Mehmood, N., Irum, S., Ahmed, K., Sultana, A. (2012). A study of factors affecting job satisfaction (Evidence from Pakistan). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4 (6), 673 – 684

Miserandino, M. (1996). Children who do well in school: Individual differences in perceived competence and autonomy in above – average children. Journal of Educational Psychology, 88, 203-214.

Rusell, M. (2017). The Relationships among Autonomy, Job Satisfaction and Motivation. Honors Theses, 23. Διαθέσιμο από: https://digitalcommons.northgeorgia.edu/honors_theses_23.

Ryan, R.M., Connell, J.P. (1989). Perceived locus of causality and internalization. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 749-761.

Ryan, R.M., Deci, R.M. (2000). Self – determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well – being. American Psychologist, 55 (1), 68-78.

Saragih, S. (2011). The Effects of Job Autonomy on Work Outcomes: Self Efficacy as an Intervening Variable. International Research Journal of Business Studies, 4 (3), 203 – 215.

Skaalvik, E.M., Skaalvik, S. (2014). Teacher self – efficacy and perceived autonomy: Relations with teacher engagement, job satisfaction and emotional exhaustion. Psychological Reports: Employment Psychology & Marketing, 114, 68-77.

Strain, R.C. (1999). Situational aspects of need for Autonomy as a moderating variable in the Autonomy – performance relationship Among insurance agents. Academy of Marketing Studies Journal, 3 (2), 119.

Tjosvold, D. (2008). The Conflict – Positive Organization: It Depends Upon Us. Journal of Organizational Behavior, 29 (1), 19-28.

Vallerand, R. J. (1997). Toward a hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology, 29, 271-360.

Wang, A.-C., Cheng, B.-S. (2009). When does benevolent leadership lead to creativity? The moderating role of creative role identity and job autonomy. Journal of Organizational Behavior, 31 (1), 106 – 121

Yap, M.B.H., Devilly, G.J. (2004). The role of perceived social support in crime victimization. Clinical Psychology Review, 24, 1-14.

Zurcher, L.A. (1965). Value orientation, role conflict, and alienation from work: a cross-cultural study. Doctoral Dissertation. USA: University of Arizona, Department of Psychology.

ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ ΣΥΓΓΡΑΦΕΩΣ

Η Δρ Ελένη-Μαρίνα Ξυνοπούλου είναι Ελληνίδα συγγραφέας. Είναι 56 ετών και έχει γεννηθεί στη Λάρισα, χήρα και μητέρα δύο παιδιών. Σπούδασε στο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα: Δημοτικό Ωδείο Λάρισας το 1983, στο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα: Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης Πτυχίο Φυσικής, Σχολή Θετικών Επιστημών. Έχει ολοκληρώσει με επιτυχία τις μεταπτυχιακές και διδακτορικές της σπουδές στα ακόλουθα:1)2019 : Μεταπτυχιακό Δίπλωμα Ειδίκευσης. Θέμα: ΠΜΣ Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων . Βαθμός: 8,73 Άριστα. Τμήμα: Γενικό Τμήμα Λάρισας. Εκπαιδευτικό Ίδρυμα: Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας.2)2017: Διδακτορικό Δίπλωμα. Θέμα: Αναπνευστική λειτουργία –εργοσπιρομετρία σε μονωδούς, χορωδούς και μουσικούς πνευστών οργάνων. Βαθμός: Άριστα. Τμήμα: Ιατρικής. Σχολή: Επιστημών υγείας. Εκπαιδευτικό Ίδρυμα: Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας,3)2012: Μεταπτυχιακό Δίπλωμα Εξειδίκευσης. Θέμα: Πρωτοβάθμια φροντίδα υγείας. Βαθμός: 9,22 Άριστα. Τμήμα: Ιατρικής. Σχολή: Επιστημών υγείας,Εκπαιδευτικό ΄Ιδρυμα: Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας.

Ασχολείται με την συγγραφή βιβλίων με ISBN από το 2018, έργα της :

• 2018, ΕΠΑΓΓΕΛΜAΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ ΤΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΩΝ

ΜΟΥΣΙΚΗΣ ΣΤΟ ΔΗΜΟΣΙΟ ΣΧΟΛΕΙΟ, ISBN 978-618-00-0247-8

• 2018, ΜΟΝΩΔΟΙ-ΧΟΡΩΔΟΙ-ΜΟΥΣΙΚΟΙ ΠΝΕΥΣΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΝ ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΟΣΠΙΡΟΜΕΤΡΙΑΣ ΣΤΗΝ ΑΝΑΠΝΕΥΣΤΙΚΗ ΤΟΥΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ, ISBN 978-618-00-0248-5

Η ίδια έχει δημοσιεύσεις άρθρων σε επιστημονικά περιοδικά από το 2016 ως σήμερα και εισηγήσεις σε επιστημονικά συνέδρια Διεθνή από το 2015 ως σήμερα. Από το 2011-2020 είναι συντονίστρια Ε.Ε. ΠΕΚΕΣ Θεσσαλίας Κλάδου Εκπαίδευση για την Αειφορία.

© Copyright-VIPAPHARM. All rights reserved